W przypadku bezprawnego lub nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracownik może domagać się zapłaty odszkodowania lub umożliwienia kontynuowania zatrudnienia (żądanie uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy).
Podobne uprawnienia przysługują pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia. To pracownik może zadecydować z jakim żądaniem wystąpi do sądu. Jednak sąd pracy może – nawet w przypadku kiedy pracownik wygra proces – odmówić przywrócenia go do pracy i zasądzić na jego rzecz odszkodowanie. Sąd Pracy może to zrobić nawet wbrew wyraźnemu żądaniu pracownika.
Przepisy prawa pracy są w tej kwestii mało szczegółowe. Zgodnie z odpowiednim przepisem Sąd Pracy odmawia przywrócenia pracownika do pracy w sytuacji, kiedy takie działanie jest niemożliwe lub niecelowe.
Sąd Najwyższy w kilku orzeczenia wyjaśnił jak należy rozumieć ten przepis oraz wskazał kilka sytuacji, w których przywrócenie pracownika do pracy było niemożliwe lub niedopuszczalne. Stwierdzono, że sytuacja taka zachodzi, kiedy pracodawca zlikwidował stanowisko pracy, a przy tym nie miał środków na dalsze zatrudnianie pracownika. Nie będzie jednak podstawą do stwierdzenia niecelowości lub niemożliwości przywrócenia do pracy zatrudnienie nowego pracownika na miejsce osoby, która straciła pracę.
Powodem odmowy przywrócenia do pracy może też być poważny konflikt pracownika z przełożonym. Zatem prowadząc przed Sądem Pracy proces zmierzający do przywrócenia pracownika do pracy trzeba mieć zatem na uwadze, żeby nie eksponować ponad miarę istnienia takiego konfliktu, ponieważ proces może zakończyć się wyrokiem zasądzającym odszkodowanie.
Sąd Najwyższy wykluczył także wydanie wyroku przywracającego do pracy, w sytuacji kiedy pracownik swoim nieprawidłowym zachowaniem spowodował, że pracodawca utracił do niego zaufanie. Warto zatem w toku postępowania przed Sądem Pracy powoływać świadków na okoliczność sposobu świadczenia pracy przez pracownika i to niezależnie od przyczyny rozwiązania umowy o pracę. W niektórych przypadkach pracodawca jest bowiem zainteresowany po prostu pozbyciem się pracownika z zakładu pracy. W takich wypadkach pracodawca może prowadzić proces jedynie w celu wykazania, że przywrócenie pracownika do pracy jest niemożliwe lub niecelowe.
Sąd Pracy będzie także odmawiał przywrócenia do pracy i jedynie zasądzał odszkodowanie, jeśli wypowiedzenie umowy o pracę będzie uzasadnione, jednak pozostanie dotknięte wadą formalną (np. brak formy pisemnej oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę czy niedopełnienie warunku konsultacji zwolnienia z organizacją związkową) lub w przypadku, gdy stan zdrowia pracownika nie pozwoli mu na wykonywanie dotychczasowej pracy. Dlatego formą obrony pracodawcy może być wskazywanie dowodów odnośnie sytuacji zdrowotnej pracownika.
Warto również pamiętać, że Sąd Pracy będzie dokonywał oceny czy przywrócenie pracownika do pracy jest niemożliwe lub niecelowe biorąc pod uwagę stan rzeczy z chwili wydania wyroku. Może być zatem tak, że w trakcie zatrudnienia pracownik miał z pracodawcą poprawne relacje, natomiast dopiero podczas sporu sądowego doszło do powstania pomiędzy nimi poważnego konfliktu.
Należy jednak zaznaczyć, że sam fakt wystąpienia przez pracownika do Sądu Pracy przeciwko pracodawcy, albo prowadzenie nawet długotrwałego procesu sądowego nie przesądza o tym, że przywrócenie do pracy jest niecelowe lub niemożliwe.
Sąd Pracy stwierdzając bezzasadność lub bezprawność rozwiązania umowy o pracę nie może odmówić przywrócenia do pracy pracownika, któremu przysługuje ochrona przedemerytalna, pracownicy w ciąży lub w czasie urlopu macierzyńskiego (także pracownika-ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego), a także pracownika chronionego przed rozwiązaniem umowy o pracę na podstawie odrębnych przepisów.
