Pisałem już, że oświadczenie o rozwiązaniu umowy o prace za wypowiedzeniem złożone przez pracodawcę musi wskazywać przyczynę takiej decyzji. Nie zawsze taki powód musi występować po stronie pracownika. Tzn. nie jest tak, że wypowiedzenie umowy o pracę zawsze ma być karą dla pracownika, za to, że pracownik źle lub nie dość starannie pracował. Często jest tak, że przyczyny rozwiązania umowy o pracę leżą po stronie pracodawcy, a wówczas możliwe jest wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który wykonywał pracę w sposób prawidłowy.

Pracodawca może podjąć decyzję o zwolnieniu pracownika za wypowiedzeniem z różnych przyczyn: organizacyjnych, ekonomicznych czy nawet technologicznych. Uzasadnionym powodem wypowiedzenia umowy o pracę leżącym po stronie pracodawcy będzie zarówno redukcja zatrudnienia związana z chęcią ograniczenia kosztów pracy, jaki i z usprawnieniem jej organizacji. Nie zawsze zwolnienie, którego przyczyny leżą po stronie pracodawcy muszą zatem wiązać się z trudnościami ekonomicznymi. Pracodawca może mieć bardzo dobrą sytuację finansową, a mimo to zwalniać pracowników.

Nie jest jednak tak, że pracodawca może każde zwolnienie usprawiedliwić przyczynami leżącymi po jego stronie. Również prawidłowość takiego zwolnienia – na żądanie pracownika – podlega kontroli Sądu Pracy. W wypadku odwołania się pracownika od takiego wypowiedzenia, Sąd Pracy co prawda nie może badać, czy wprowadzenie określonych zmian organizacyjnych lub też czy podjęcie decyzji o zwolnieniu z przyczyn ekonomicznych było uzasadnione. To pracodawca decyduje o tym w jaki sposób prowadzi swoją działalność i ta sfera pozostaje poza kontrolą Sądu Pracy.

Sąd Pracy będzie jednak badał to, czy faktycznie przyczyny wskazane przez pracodawcę miały miejsce (były rzeczywiste), czyli czy faktycznie doszło np. do redukcji zatrudnienia. Może być bowiem tak, że pracodawca wypowie pracownikowi umowę o pracę wskazując, że jest do tego zmuszony ze względów ekonomicznych, a następnie na to miejsce przyjmie inną osobę. Wówczas jasne jest, że żadne ekonomiczne względy nie zaistniały.

Zatem w toku takiego postępowania pracodawca będzie musiał wykazać, że faktycznie redukował zatrudnienie, dokonał reorganizacji struktur zatrudnienia bądź zmienił określony proces produkcji. Te okoliczności będą podlegać ocenie Sądu pracy i jeśli pracodawca nie zdoła ich wykazać, pracownikowi będą przysługiwać określone roszczenia z tytułu bezprawnego rozwiązania umowy o pracę.

Często przyczyną wskazywaną przez pracowników jest likwidacja stanowiska pracy. Kontrola takiego zwolnienia przez Sąd Pracy polega na sprawdzeniu, czy likwidacja faktycznie miała miejsce (pracodawca zrezygnował z wykonywania określonych czynności lub też połączył dwa stanowiska w jedno skupiając na nim obowiązki wykonywane dotychczas przez dwóch pracowników). Z pozorną likwidacją stanowiska pracy będzie mieli do czynienia w przypadku, gdy pracodawca co prawda zlikwidował jedno stanowisko, ale na jego miejsce utworzył inne (o innej nazwie), ale na którym wykonuje się te same czynności. Wydaje się, że ramach dużego zakładu pracy można stosunkowo łatwo ukryć taką pozorną likwidacje stanowiska poprzez przekazanie obowiązków zwalnianego pracownika innym osobom z jednoczesnym utworzeniem nowego stanowiska, które przejmuje pewną część obowiązków osób przejmujących zadania zwalnianego pracownika. Taki sposób „żonglowania” obowiązkami jest jednak możliwy do wykazania w Sądzie Pracy. Z reguły bowiem jeśli pomimo likwidacji stanowiska pracy liczba pracowników u pracodawcy lub w danej komórce organizacyjnej nie zmieni się, Sąd Pracy przyjmie, że likwidacja stanowiska pracy była pozorna.

W przypadku, gdy na danym stanowisku pracy zatrudnionych jest kilku pracowników (tzn. pracodawca zatrudnia kilka osób np. na stanowisku referent prawny), to Sąd Pracy będzie z reguły badał także trafność przyjętych kryteriów, na podstawie których pracodawca wytypował do zwolnienia właśnie tego pracownika.