adwokat prawo pracy wrocław

Nazywam się Iwo Klisz. Jestem adwokatem, wspólnikiem zarządzającym w Kancelarii Klisz i Wspólnicy oraz liderem zespołu prawników specjalizujących się w prawie pracy.
Razem z moim zespołem pomogłem już dziesiątkom pracodawców w rozwiązywaniu kwestii pracowniczych zarówno na poziomie organizacyjnym jak i w postępowaniach sądowych.

Wspieraliśmy także setki pracowników walcząc o ich prawa przed sądem pracy. ​

Adwokat i prawnik we Wrocławiu - Wypowiedzenie umowy o pracę - Klisz i wspólnicy

Biuro we Wrocławiu
ul. Joachima Lelewela 23/7
tel. 697 945 000

Biuro w Katowicach
ul. Sobieskiego 27/30
tel. 669 221 900

Biuro w Poznaniu
ul. Bóżnicza 1/14
tel. 669 452 900

Biuro w Gdańsku
ul. Czopowa 14/20
tel. 669 221 900

strona www: Kancelaria Klisz i Wspólnicy

Zapraszam na mój kanał You Tube

Pomoc dla Pracodawców

adwokat prawo pracy

Pobierz darmowy poradnik dla Pracodawców

Zapraszam na moje pozostałe blogi:

Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę

Blog adwokata Iwo Klisz, specjalisty z zakresu prawa pracy,wspólnika zarządzającego w Kancelarii Klisz i Wspólnicy

Wrocław, Poznań, Katowice, Gdańsk

Likwidacja stanowiska pracy to często wskazywana przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę. Pracodawcy powołują ją jako powód zakończenia współpracy z pracownikiem sądząc, że pracownik w żaden sposób nie będzie mógł takiego zwolnienia podważyć w Sądzie Pracy.

Czy na pewno?

[su_box title=”W tym artykule wyjaśnię Ci:” box_color=”#1569ae”]
  • Czy likwidacja stanowiska pracy może być uzasadnioną przyczyną zwolnienia z pracy
  • Co to jest pozorna likwidacja stanowiska pracy
  • Jakich błędów powinien unikać pracodawca, żeby prawidłowo zwolnić pracownika z powodu likwidacji stanowiska pracy
  • Jak pracownik może bronić się przed bezprawnym zwolnieniem z powodu likwidacji stanowiska pracy
[/su_box]

Ryzyka związane z likwidacją stanowiska pracy

Zacznijmy od tego, że w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę z jakiejkolwiek przyczyny pracownik może wystąpić z odwołaniem do Sądu Pracy żądając odszkodowania lub umożliwienia powrotu do pracy. W toku takiego procesu Sąd zbada, czy wypowiedzenie było uzasadnione i zgodne z prawem.

Jest to największe ryzyko zwolnienia pracownika z tej właśnie przyczyny. Dlatego w dalszej części artykułu wyjaśnię w jaki sposób pracodawca powinien przygotować proces likwidacji stanowiska pracy. Jednocześnie pracownikom podpowiem jak wykorzystać błędy pracodawcy i powołać się na nie w sprawie przed sądem pracy.

[su_box title=”Dla pełnego zrozumienia tematu pomocna będzie lektura tych tekstów:” box_color=”#1569ae”] [/su_box]

Kiedy zwolnienie pracownika z powodu likwidacji stanowiska pracy będzie nieuzasadnione lub niezgodne z prawem?

Uzasadnienie zwolnienia likwidacją stanowiska pracy jest jak najbardziej możliwe. Takie rozwiązanie ma swoje zalety.

W razie ewentualnego sporu sądowego, Sąd Pracy nie będzie mógł badać, czy w danych okolicznościach decyzja pracodawcy o tym, żeby likwidować stanowisko pracy była uzasadniona.

To pracodawca decyduje w jaki sposób prowadzi swoją działalność. Jeśli chce redukować personel, zmienić strukturę zatrudnienia, połączyć czy zlikwidować określone stanowiska, to nikt nie można mu tego zabronić.

Jeśli pracownik prowadząc sprawę sądową skoncentruje się na tym, żeby udowodnić przed sądem, że pracodawca niesłusznie zlikwidował stanowisko pracy, to przegra proces. Działanie pracodawcy może być nierozważne, nierozsądne, błędne i nielogiczne. To nie istotne. To on decyduje.

Żeby wygrać sprawę w sądzie pracy pracownik musi skupić się na czymś innym.

Sposobów jest kilka.

Po pierwsze można skupić się na tym, że pracodawca nie wskazał powodów, dlaczego właśnie ten pracownik, a nie ktoś inny (zatrudniony na tym samym stanowisku) został zwolniony. Należy zatem odpowiedzieć na pytanie, które stanowisko tak naprawdę zostało zlikwidowane?

Po drugie można udowodnić, że zastosowane przez przez pracodawcę kryteria wyboru pracownika do zwolnienia nie były właściwe.

Można wreszcie twierdzić, że w ogóle nie doszło do likwidacji stanowiska pracy (tzw. pozorna likwidacja), choć trzeba wiedzieć, że tego typu procesy są bardzo skomplikowane i z reguły długotrwałe.

W niektórych sprawach udaje się też przyłapać pracodawcę na tym, że czas, w którym zlikwidowano stanowisko pracy nie pozostawał w związku czasem, w którym pracownik został zwolniony.

Które stanowisko jest likwidowane?

To pytanie pojawia się w sytuacji, kiedy stanowisko podlegające likwidacji jest jednym z kilku takich samych stanowisk w zakładzie pracy.

W takim wypadku pracodawca musi dokonać wyboru, który z pracowników (np. która spośród 5 osób zatrudnionych na stanowisku Specjalista ds. kontaktu z klientem) straci pracę.

Mało kto wie, że w takim wypadku pracodawca wybierając pracownika do zwolnienia powinien kierować się uzasadnionymi kryteriami. Zwalniany pracownik powinien mieć np. najkrótszy staż pracy, najgorsze wyniki, najniższe kwalifikacje. Dobór kryteriów zależy od pracodawcy, jednak muszą one być adekwatne do sytuacji, istotne, obiektywne i niedyskryminujące.

Trzeba też pamiętać że zgodnie z dominującym stanowiskiem Sądu Najwyższego, zastosowane przez pracodawcę kryteria powinny być wskazane w treści pisemnego oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Brak w tym zakresie będzie skutkował przegraną sprawą pracodawcy. Parokrotnie miałem okazję się przekonać, że Sąd Rejonowy we Wrocławiu (Sąd Pracy) stoi na tym samym stanowisku.

Pozorna likwidacja stanowiska pracy

Pospolitym błędem pracodawców jest to, że w rzeczywistości – pomimo treści uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę – do likwidacji stanowiska pracy wcale nie dochodzi.

Będzie tak w przypadku, kiedy na miejsce zwalnianego pracownika zatrudniana jest inna osoba z takim samym zakresem obowiązków, ale np. inną nazwą stanowiska.Jeśli zakres obowiązków na tym nowym stanowisku jest w istotnych elementach porównywalnym ze stanowiskiem likwidowanym, wówczas mamy do czynienia z likwidacją pozorną.

Ten fakt bardzo łatwo wykazać w Sądzie Pracy. Na żądanie pracownika sąd zobowiąże pracodawcę do przedstawienia ilości zatrudnianych pracowników przed i po zwolnieniu. Po za tym pracodawca w tego typu sprawach będzie musiał wyjaśnić, czy nadal realizuje obowiązku wykonywane przez zwolnionego pracownika, a jeśli tak, to kto je wykonuje.

Jeśli okaże się, że obowiązki zwolnionego pracownika wykonuje nowo przyjęta osoba, mamy do czynienia z pozorną likwidacją stanowiska pracy.

Bardziej przemyślany sposób, to powierzenie obowiązków zwalnianego pracownika innemu pracownikowi i jednocześnie przyjęcie na jego miejsce nowej osoby.pr

[su_note note_color=”#1569ae” text_color=”#ffffff”]Przykład:

Załóżmy, że pracodawca zatrudnia Pracownika A i B.

Pracownik A zostaje zwolniony z powodu likwidacji stanowiska pracy.

Następnie pracodawca powierza wykonywanie dotychczasowych obowiązków pracownika A pracownikowi B, natomiast na miejsce pracownika B zatrudnia nową osobę, która realizuje jego dotychczasowe obowiązki. [/su_note]

W takich przypadkach likwidacja stanowiska pracy nie następuje. Jest ona wówczas pozorna. Wskazanie pracownikowi pozornej przyczyny rozwiązania umowy sprawia, że dokonane wypowiedzenie jest niezgodne z prawem, a pracownikowi należy się odszkodowanie lub przywrócenie do pracy.

Nie mamy jednak do czynienia z pozorną likwidacją stanowiska pracy, kiedy obowiązki zwalnianego pracownika zostały rozdysponowane pomiędzy inne zatrudnione osoby bez jednoczesnego przyjęcia nowego członka zespołu. Podobnie likwidacja nie jest pozorna, w przypadku jeśli obowiązki zostały powierzone osobie nie pozostającą z pracodawcą w stosunku pracy (np. zatrudnioną na umowę cywilnoprawną) lub przekazane do realizacji przez podmiot trzeci (np. zlecone w ramach umowy outsourcingu firmie zewnętrznej).

Brak związku czasowego pomiędzy zwolnieniem a likwidacją stanowiska pracy

Trzeba pamiętać, że pomiędzy rozwiązaniem umowy o pracę, a likwidacją stanowiska pracy powinien istnieć odpowiedni związek czasowy.

Trzeba zacząć od tego, że pracodawca nie ma obowiązku likwidować stanowiska pracy zanim wręczy pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę. Nierozsądnie było by nakładać na pracodawcę obowiązek zatrudniania pracownika przez okres wypowiedzenia, którego stanowisko zostało już zlikwidowane.

Najłatwiej związek ten wykazać, kiedy stanowisko jest likwidowane jednocześnie z upływem okresu wypowiedzenia pracownika.

Z kolei problematyczna jest sytuacja, w której okres wypowiedzenia kończy się jeszcze przed formalnym zatwierdzeniem decyzji o likwidacji stanowiska pracy. Podobnie jest w sytuacji, w której pracownik otrzymuje wypowiedzenie już jakiś czas po formalnej likwidacji stanowiska pracy. W jednym z orzeczeń Sąd Najwyższy przyjął, że upływ kilkunastu miesięcy po między likwidacją stanowiska pracy, a wypowiedzeniem umowy o pracę powoduje, że wypowiedzenie jest niezgodne z prawem.

Likwidacja stanowiska pracy a odprawa z ustawy o zwolnieniach grupowych

Należy pamiętać, że w przypadku gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a jako przyczynę zwolnienia wskazał likwidację stanowiska pracy, to zwalnianemu pracownikowi należy się odprawa.

Co więcej, w pewnych wypadkach istnieje możliwość uzyskania zarówno odprawy jak i odszkodowania z tytułu bezprawnego zwolnienia z pracy.

[su_box title=”Przeczytaj również:” box_color=”#1569ae”]

adwokat prawo pracy wrocław

pozdrawiam, adwokat Iwo Klisz

Mam nadzieję, że wyjaśniłem Tobie kilka rzeczy. Jeżeli zainteresował Cię artykuł, kliknij „Lubię to” lub polub moją stronę na facebooku (Adwokat Iwo Klisz i Wspólnicy). Dla Ciebie to tylko "kliknięcie", a dla mnie to dowód, że moja praca jest przydatna, co daje mi motywację do dalszego pisania :)

21 Responses

  1. Witam,

    chcialabym upewnic sie w kwestii likwidacji stanowiska i odprawy.

    Czy jesli moje stanowsiko jest likwidowane w polskim biurze (nie bedzie osoby z moimi obowiazkami) i pracodawca zapropoznuje mi inne stanowisko (lekko zblizone obowiazki) a ja go nie podejme to czy odprawa nadal sie nalezy?

    Pozdrawiam

    1. To zależy od tego, czy te warunki były dla Pani obiektywnie „do przyjęcia”. Wygląda na to, że tak, a w takim wypadku odprawa się nie należy, bo Pani odmawiając słusznej oferty pracodawcy, współprzyczynia się do rozwiązania umowy o pracę.

  2. Witam
    Przedstawię w skrócie sytuację, która za chwilę będzie mnie dotyczyć.
    Jestem zatrudniona u obecnego pracodawcy od marca 2015 r. Obecnie przebywam na zwolnieniu lekarskim, które trwa nieprzerwanie 99 dni i może zostać jeszcze przedłużone ze względu na stan mojego zdrowia.
    Pracodawca poinformował mnie o tym, że moje stanowisko pracy zostanie zlikwidowane i tym samym chce rozwiązać ze mną umowę o pracę zawartą na czas określony.
    Stanowisko będzie likwidowane ze względu na przekazanie części majątku innemu właścicielowi w tym sklepu, w którym pracuję ja i moja koleżanka.
    Proszę o informację czy w takiej sytuacji mogę dostać wypowiedzenie podczas gdy przebywam nadal na zwolnieniu ?
    Interesuje mnie jeszcze jedna kwestia, a mianowicie:
    czy będzie przysługiwała mi odprawa pieniężna przy takim wypowiedzeniu przez pracodawcę(pracuję ponad 2 lata, umowa na czas określony, miesięczny okres wypowiedzenia) a także jak wygląda w takiej sytuacji wypłata ekwiwalentu za niewykorzystany urlop?
    Jak postąpić prawidłowo w takiej sytuacji aby pracodawca nie skrzywdził mnie, jako pracownika?
    Z góry dziękuję za odpowiedź.
    Pozdrawiam
    Basia

    1. Chętnie Pani pomogę, ale nie udzielam porad prawnych na łamach bloga. Proszę o kontakt z sekretariatem kancelarii celem umówienia terminu ewentualnego spotkania.

  3. Pracodawca wypowiedział mi umowę (umowa była na czas określony kończy się 10lutego) podał jako powód likwidację stanowiska pracy, jest to oszustwo ponieważ w internecie znalazłam ogłoszenie świadczące o tym że szuka na moje miejsce nowego przedstawiciela.Czy w przypadku umowy na czas określony mogę złożyć pozew do sądu pracy???? Od adwokata dowiedziałam się że przy tego typu umowie nic nie mogę zrobić.

    1. Adwokat, który Pani doradzał ma racje. W przypadku umowy zawartej na czas określony nie trzeba wskazywać przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Zatem nawet jeśli pracodawca wskazał taką przyczynę, to nie istotne czy była ona prawdziwa, czy nie, bo i tak nie musi mieć przyczyny, żeby rozwiązać z Panią umowę o pracę.

  4. Witam zostałam zwolniona z powodu likwidacji stanowiska. Bylam bhpowcem zakład liczy 2200 osob czy to nie jest niezgodne z prawem? W rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron są wypisane dziwne rzeczy podana przyczyna zwolnienia odszkodowanie i odprawa. Czy porozumienie stron to dogadanie się obu stron bez podania powodu?

    1. To dziwne, że podpisała Pani dokument (porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę) bez zrozumienia jego treści i istoty. Kiedy umowa o pracę rozwiązuje się za porozumieniem stron nie trzeba tam wpisywać żadnych powodów. Pisałem o tym tutaj

  5. Witam, niedawno skończył mi się urlop wychowawczy (byłam nieobecna w firmie 5 lat), tuż po zakończeniu urlopu wychowawczego przeszłam operację w związku z którą dostarczyłam pracodawcy łącznie 1,5 miesięczne zwolnienie, po czym rozchorowałam się na kolejne dwa tygodnie. Lada moment wracam do pracy. Wiem, od pracodawcy, że jestem szykowana do zwolnienia. Czy w obecnej sytuacji mogę liczyć na zasadność odprawy?

  6. ponoć przyczyną zwolnienia z pracy może być długotrwała nieobecność spowodowana chorobą przekraczającą ciągiem 182dni (taka informacje otrzymałam w Państwowej Inspekcji Pracy). Od ukończenia urlopu wychowawczego nie przepracowałam ani jednego dnia a o dłuższej przerwie (w moim przypadku ok 70 dniowej) spowodowanej operacja pracodawca był powiadomiony dużo wcześniej w dniu złożenia wypowiedzenia urlopu wychowawczego. Tym samym moja nieobecność nie mogła moim zdaniem wpłynąć jakkolwiek negatywnie na pracę firmy, gdyż absolutnie nic nie wniosła… zatem argument zwolnienia pracownika z jego winy w tym przypadku mnie z powodu chorowania wydaje się być zupełnie nieuzasadniony? Czy też się mylę?

  7. Witam. Byłam na półrocznym urlopie bezpłatnym. Tydzień przez zakończeniem urlopu umówiłam się z szefem na rozmowę w celu poinformowania, że chcę wrócić do pracy. Umowa na czas nieokreślony od 2011 roku. Szef powiedział,że jest zaskoczony, że chcę wrócić i miał inne plany w związku ze mną (miałam przedłużyć urlop o kolejne 3 miesiące,ale się z tego wycofałam – nie podpisałam żadnych dokumentów i nie były one wysłane do firmy) i teraz musi się zastanowić nad moim powrotem do pracy, przy czym powiedział mi od razu, że zmieni mi warunki umowy. Po zakończonym urlopie pojawiłam się w pracy i dostałam wypowiedzenie umowy w którym rzekomo zlikwidowano moje stanowisko pracy (kierownik bok). Moje pytanie brzmi, czy to wszystko jest zgodne z prawem. Nie zaproponowano mi innego stanowiska pracy, bo szef wprost powiedział, że osoba której byłam kierownikiem wystarcza w zupełności. Dodam również, że przed urlopem podpisywałam dokument, w którym wyrażałam chęć do powrotu do pracy po urlopie.
    Co mogę zrobić???

    1. Zachęcam do skorzystania z porady zawodowego prawnika. To co Pana spotkało, to częsty sposób na pozbycie się pracownika, jednak – jak się wielokrotnie przekonywałem prowadząc podobne sprawy – nie zawsze skuteczny.

  8. Witam,

    Jestem osobą zatrudnioną na umowę o pracę do 2034 roku. Niedawno przejęłam obowiązki kierownika i zajmuję stanowisko p.o. kierownika. Dowiedziałam się, że mój dział będzie zlikwidowany razem z moim stanowiskiem. Czy w takim przypadku należy mi się odprawa ? Wiem, że na wypowiedzeniu pracodawca nie musi wpisywać przyczyny zwolnienia z racji umowy na czas określony. A czy musi to uwzględnić na świadectwie pracy ?

    1. W Pani przypadku na 99% ma Pani umowę na czas nieokreślony, bo umowa na czas określony powyżej 5 lat to obejście prawa, więc pracodawca powinien Pani wpisać przyczynę w wypowiedzeniu (jeśli tego nie zrobi, warto złożyć odwołanie do sądu pracy). W świadectwie pracy wskazuje się tylko tryb rozwiązania umowy (za wypowiedzeniem przez pracodawcę) a nie przyczynę zwolnienia.

    1. Dzień dobry,
      okres wypowiedzenia powinien być zachowany niezależnie od przyczyn wskazanych w treści wypowiedzenia, uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę.
      Można jak najbardziej okres wypowiedzenia skrócić, niemniej jednak wtedy pracownikowi przysługuje odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia

  9. Witam Pana. Proszę tylko o odpowiedź ,ponieważ nie wiem czy będzie podstawa do walki w sądzie pracy np. z Pana pomocą. Mam 45 lat ,jestem kierowca zawodowym w firmie od 4 lat,zatrudniony na umowę na czas nieokreślony w pełnym etacie,z dopiskiem teren wykonywania pracy: Kraj-Polska. Szef pozostawił mi pod moją nieobecność w kabinie pojazdu wypowiedzenie trzy miesięczne, w uzasadnieniu wpisując: ” ZMNIEJSZENIE ILOŚCI ZATRUDNIENIA” ;-). Nie podając podstawy prawnej kodeksu pracy,artykułu,paragrafu i punktu . Czy te wypowiedzenie jest poprawnie sporządzone? Czy powinien? A drugie moje pytanie to to czy jeżeli za np.4 miesiące przyjmie ponownie kierowce na moje miejsce-auto to mogę rozścić jakieś zadość uczynienie lub zgłosić sprawę do inspekcji pracy? Są kierowcy o dużo krótszym stażu w tej firmie nawet mniej umiejętnie wykonujący ten zawód i oni nie dostali. Myślę że wylosował mnie i dwóch moich kolegów ponieważ mamy dość ciągłej pracy po 12-14 godzin dziennie i poniekąd mobingu,który polega na wysyłaniu nas na najgorsze i najtrudniejsze punkty dostaw. Nie ma na nas „haka” poniewaz sumiennie wykonujemy swoja robotę, nie pijemy, nie zarywamy poniedziałków ,o sprzęt dbamy, więc nie ma innych podstaw. Z góry dziękuję, a jak będzie potrzeba zgłoszę się do Pana o reprezentowanie-mam blisko:-) Robert. Oława. Dolnośląskie.

    1. Dzień dobry,
      z przedstawionego przez pana stanu faktycznego wynika, że mogło dojść do tzw. pozornej likwidacji stanowiska pracy. W takiej sytuacji jak najbardziej może pan wystąpić do sądu pracy z żądaniem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę.
      Drugim zagadnieniem, które należałoby zbadać jest ustalenie czy przysługuje panu odprawa z tytułu likwidacji stanowiska pracy.
      Oba zagadnienia wymagają szczegółowej analizy zarówno stanu faktycznego jak i dokumentacji

  10. Witam,
    otrzymałam wypowiedzenie zmieniające warunki pracy ze względu na likwidację stanowiska. Zaproponowano mi niższe stanowisko (z zastępcy kierownika na szeregowego pracownika), którego nie przyjęłam. Czy w związku z tym mam prawo do odprawy?
    Zakres moich obowiązków niewiele by się zmienił (miałam część przejąć od kierownika, a w zamian część „oddać” koleżankom). Czy w związku z tym nie jest to likwidacja pozorna i przysługuje mi odszkodowanie? Zwłaszcza, że jest ogłoszenie na „szeregowego pracownika”, ale z moim zakresem obowiązków.
    Co w sytuacji gdybym się rozchorowała przed końcem okresu wypowiedzenia? Czy nadal przysługiwała by mi odprawa?
    Z góry dziękuję.

    1. Dzień dobry,
      z przedstawionego przez panią stanu faktycznego nie da się jednoznacznie stwierdzić czy przysługuje pani odprawa. Zagadnienie to warto skonsultować z prawnikiem, który przeprowadzi analizę dokumentacji i ustali jakie kroki należy podjąć w danej sprawie.
      Na podjęcie decyzji o ewentualnym wdaniu się w spór z pracodawcą o wypłatę odprawy, ma pani 3 lata od daty ustania stosunku pracy. Po tym okresie ewentualne roszczenie ulega przedawnieniu

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *