Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika może być uzasadnioną przyczyną rozwiązania umowy o pracę z winy pracodawcy. Poniżej wyjaśnię Ci kiedy mamy do czynienia z takim naruszeniem i wymienię kilka najczęściej występujących przypadków w praktyce sądowej.

Kiedy dochodzi do takiego naruszenia przez pracodawcę?

Zwróć uwagę, że nie każde naruszenie obowiązków pracodawcy pozwala na natychmiastowe rozwiązanie umowy. Takie naruszenie musi dotyczyć podstawowych obowiązków, czyli tych najważniejszych, tych naprawdę istotnych.

Po drugie musi to być naruszenie ciężkie, co oznacza, że musi być zawinione przez pracodawcę lub wynikać z rażącego niedbalstwa pracodawcy.

Z winą pracodawcy mamy do czynienia wtedy, kiedy osoba działająca w jego imieniu postępuje z premedytacją, bo chce naruszyć obowiązki pracownika lub narusza je przy okazji jakiegoś działania, jednak jest tego świadomy i na to się godzi.

Z kolei rażące niedbalstwo to sytuacja, w której pracodawca nie jest do końca świadomy, że narusza obowiązki pracownika, ale jest to tak oczywiste, że powinien był się zorientować. Przykładem takiego zachowania będzie sytuacja, kiedy pracodawca zapomniał zgłosić pracownika do ZUS.

Naruszenie będzie ciężkie, w sytuacji kiedy może powodować dla pracownika istotne negatywne skutki. Wystarczy zatem istnienie ryzyka, a nie już konkretnego skutku.

Przykład:

Jeśli pracodawca nie przestrzega przepisów bhp, to pracownik będzie uprawniony do rozwiązania umowy o prace z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy, już wtedy kiedy zostanie skierowany do pracy w warunkach zagrażających jego życiu i zdrowiu. Pracownik nie musi czekać, aż dozna jakiś obrażeń. Wystarczy, że pojawia się ryzyko.

Natomiast samo nieprzestrzeganie przepisów bhp, które go skutki nie będą istotne dla pracownika nie zawsze będzie traktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy. Np. nieznaczne niedoświetlenie pomieszczenia, w którym pracownik świadczy pracę.

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę w praktyce

Najczęściej sądy kwalifikują jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy jego zachowania jak:

• brak terminowej wypłaty wynagrodzenia,
• brak zgłoszenia pracownika do ZUS lub nieopłacanie składek na ZUS
• naruszenie przepisów związanych z czasem pracy lub bhp,
• naruszenie godności osobistej pracownika,
• niedopuszczenie do pracy wynikającej z umowy o pracę.
• stosowanie dopuszczenie się przez pracodawcę mobbingu lub nierównego traktowania w zatrudnieniu.

To nie jest wyczerpujące wyliczenie. Każdy przypadek, który spełnia warunki, o których pisałem powyżej będzie umożliwiał pracownikowi rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy.

Pamiętaj, że jeśli rozwiążesz umowę o pracę bezzasadnie powołując się na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę, ryzykujesz zapłatę odszkodowania na rzecz pracodawcy.

Więcej: Odszkodowanie od pracownika