adwokat prawo pracy wrocław

Nazywam się Iwo Klisz. Jestem adwokatem, wspólnikiem zarządzającym w Kancelarii Klisz i Wspólnicy oraz liderem zespołu prawników specjalizujących się w prawie pracy.
Razem z moim zespołem pomogłem już dziesiątkom pracodawców w rozwiązywaniu kwestii pracowniczych zarówno na poziomie organizacyjnym jak i w postępowaniach sądowych.

Wspieraliśmy także setki pracowników walcząc o ich prawa przed sądem pracy. ​

Adwokat i prawnik we Wrocławiu - Wypowiedzenie umowy o pracę - Klisz i wspólnicy

Biuro we Wrocławiu
ul. Joachima Lelewela 23/7
tel. 697 945 000

Biuro w Katowicach
ul. Sobieskiego 27/30
tel. 669 221 900

Biuro w Poznaniu
ul. Bóżnicza 1/14
tel. 669 452 900

Biuro w Gdańsku
ul. Czopowa 14/20
tel. 669 221 900

strona www: Kancelaria Klisz i Wspólnicy

Zapraszam na mój kanał You Tube

Pomoc dla Pracodawców

adwokat prawo pracy

Pobierz darmowy poradnik dla Pracodawców

Zapraszam na moje pozostałe blogi:

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę

Blog adwokata Iwo Klisz, specjalisty z zakresu prawa pracy,wspólnika zarządzającego w Kancelarii Klisz i Wspólnicy

Wrocław, Poznań, Katowice, Gdańsk

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika może być uzasadnioną przyczyną rozwiązania umowy o pracę z winy pracodawcy. Poniżej wyjaśnię Ci kiedy mamy do czynienia z takim naruszeniem i wymienię kilka najczęściej występujących przypadków w praktyce sądowej.

Kiedy dochodzi do takiego naruszenia przez pracodawcę?

Zwróć uwagę, że nie każde naruszenie obowiązków pracodawcy pozwala na natychmiastowe rozwiązanie umowy. Takie naruszenie musi dotyczyć podstawowych obowiązków, czyli tych najważniejszych, tych naprawdę istotnych.

Po drugie musi to być naruszenie ciężkie, co oznacza, że musi być zawinione przez pracodawcę lub wynikać z rażącego niedbalstwa pracodawcy.

Z winą pracodawcy mamy do czynienia wtedy, kiedy osoba działająca w jego imieniu postępuje z premedytacją, bo chce naruszyć obowiązki pracownika lub narusza je przy okazji jakiegoś działania, jednak jest tego świadomy i na to się godzi.

Z kolei rażące niedbalstwo to sytuacja, w której pracodawca nie jest do końca świadomy, że narusza obowiązki pracownika, ale jest to tak oczywiste, że powinien był się zorientować. Przykładem takiego zachowania będzie sytuacja, kiedy pracodawca zapomniał zgłosić pracownika do ZUS.

Naruszenie będzie ciężkie, w sytuacji kiedy może powodować dla pracownika istotne negatywne skutki. Wystarczy zatem istnienie ryzyka, a nie już konkretnego skutku.

Przykład:

Jeśli pracodawca nie przestrzega przepisów bhp, to pracownik będzie uprawniony do rozwiązania umowy o prace z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy, już wtedy kiedy zostanie skierowany do pracy w warunkach zagrażających jego życiu i zdrowiu. Pracownik nie musi czekać, aż dozna jakiś obrażeń. Wystarczy, że pojawia się ryzyko.

Natomiast samo nieprzestrzeganie przepisów bhp, które go skutki nie będą istotne dla pracownika nie zawsze będzie traktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy. Np. nieznaczne niedoświetlenie pomieszczenia, w którym pracownik świadczy pracę.

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę w praktyce

Najczęściej sądy kwalifikują jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy jego zachowania jak:

  • brak terminowej wypłaty wynagrodzenia,
  • brak zgłoszenia pracownika do ZUS lub nieopłacanie składek na ZUS
  • naruszenie przepisów związanych z czasem pracy lub bhp,
  • naruszenie godności osobistej pracownika,
  • niedopuszczenie do pracy wynikającej z umowy o pracę.
  • stosowanie dopuszczenie się przez pracodawcę mobbingu lub nierównego traktowania w zatrudnieniu.

To nie jest wyczerpujące wyliczenie. Każdy przypadek, który spełnia warunki, o których pisałem powyżej będzie umożliwiał pracownikowi rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy.

Pamiętaj, że jeśli rozwiążesz umowę o pracę bezzasadnie powołując się na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę, ryzykujesz zapłatę odszkodowania na rzecz pracodawcy.

Więcej: Odszkodowanie od pracownika

adwokat prawo pracy wrocław

pozdrawiam, adwokat Iwo Klisz
Mam na dzieję, że mój artykuł wyjaśnił Ci kilka rzeczy. Jeśli tak, to kliknij „Lubię to” lub polub stronę naszej Kancelarii na facebooku (Facebook adwokat Wrocław).


Jeśli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel. 695 560 425 email: i.klisz@adwokat-wroclaw.biz.pl

18 thoughts on “Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę”

  1. Witam.
    Czy brak szkoleń i możliwości rozwoju zawodowego może być przyczyną rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym? Nie mam możliwości rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron, a nie chcę pracować u obecnego pracodawcy do końca okresu wypowiedzenia.
    Pozdrawiam.

    1. Dzień dobry,
      rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracodawcy jest jedną z form zakończenia stosunku pracy.
      Z uwagi jednak na jej szczególny tzw. dyscyplinarny charakter, niezbędne jest zachowanie szczególnej ostrożności.
      Oznacza to, że w treści wypowiedzenia musiałaby pani wskazać naruszenia jakich dokonał pracodawca wobec Pani.
      Analizując opisany stan faktyczny z przykrością muszę stwierdzić, że nie widzę podstaw do rozwiązania umowy o pracę w tym trybie

      Warto nadmienić, że w przypadku bezzasadności złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, pracodawcy przysługuje roszczenie o wypłatę odszkodowania w wysokości pani okresu wypowiedzenia.

    2. Witam!
      Ponad rok temu zwolniłam się z pracy z
      art.55&1.1 KP. po pozytywnym rozpatrzeniu pozwu w sądzie pracy mam szansę odzyskać swoje zaległe pobory. Składając rok temu pozew do sądu pracy nie poinformowano mnie że przysługuje jeszcze 3 miesięczna odprawa i czy za kolejną sprawę w sądzie pracy trzeba płacić ?
      Bardzo proszę o odpowiedź

      1. Pani Iwono,
        ustawodawca przewidział możliwość pozyskania odprawy w ścisle określonych przypadkach. W mojej ocenie, skoro zwolniła się pani w trybie tzw. dyscyplinarnym, może pani wystąpić do Sądu o odszkodowanie od pracodawcy w wysokości okresu wypowiedzenia, a jeżeli umowa miała charakter terminowy- do końca jej trwania, nie dłużej niż okres wypowiedzenia. Jeżeli suma odszkodowania nie przekracza kwoty 50.000 zł jest pani zwolniona od ponoszenia kosztów sądowych. W przypadku zaś gdy zdecyduje się pani na pomoc pełnomocnika- należy liczyć się z koniecznością zapłaty wynagrodzenia

  2. Witam,
    Proszę o informację, czy do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę można potraktować np:
    1) Naruszenie czasu pracy – konieczność dostarczania przeze mnie dokumentów do głównego oddziału już po moich godzinach pracy (pracuję 8 godzin, a później muszę jechać z dokumentami do głównego oddziału, przez co tracę godzinę lub dwie swojego czasu po pracy – nie jest to w żadnym wypadku rozliczane jako nadgodziny)
    2) Nierówne traktowanie w zatrudnieniu – ignorowanie moich próśb o zmianę oddziału, o podwyżkę, o urlop w odpowiadającym mi terminie (podczas gdy inni pracownicy nie mają takich problemów)
    3) BHP? – brak ogrzewania w pomieszczeniu, w którym wykonuję pracę, przez co czasem człowiek czuje się tak, jakby miał zaraz zamarznąć (zgłoszenia w tej sprawie były ignorowane)

    1. adwokat Iwo Klisz

      Dzień dobry panie Damianie,
      Aby jednoznacznie stwierdzić czy dane zdarzenie stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę, wymagane jest szersza analiza całego kontekstu:
      ad.1. jak najbardziej może być to ciężkie naruszenie obowiązków, ale zależy od tego w jakim systemie czasu pracy pan pracuje, jak jest wskazany zakres obowiązków, jak jest zorganizowana pana praca. Możliwe, że przysługuje panu wyłącznie roszczenie o wypłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych
      Ad.2. Wskazane przez pana przykłady dotyczą pewnych trudności w świadczeniu pracy, ale niekoniecznie muszą oznaczać pana dyskryminacji czy naruszenia ciężkich obowiązków pracowniczych
      ad.3. właściwa temperatura pomieszczeń jest ujęta w stosownych aktach prawnych. Należałoby zbadać czy temperatura jest odpowiednia i dopiero wtedy wskazać czy stanowi to naruszenie obowiązków pracodawcy

  3. poradniki w w związku z wypowiedzeniem pracy są na pewno pomocne dla pracownika, ale nie ma tu informacji o sprawach cywilnych wytaczanych pracodawcy za nie uzasadnione i bezprawne zwolnienie z pracy pracownika.
    Na jakiej podstawie pracownik może wnieść sprawę o zadośćuczynienie za utratę stanowiska pracy ?, bo np. pracodawca chciał sobie odmłodzić zespół i na miejsce doświadczonego pracownika zatrudniono żonę kierownika, który notabene był przełożonym tego pracownika.

    1. adwokat Iwo Klisz

      Dzień dobry,
      Mój blog poświęciłem zagadnieniom związanym z obszaru prawa pracy. Oczywiście zdarzają sie cywilne odłamy pracowniczych zagadnień, niemniej jednak nie taka jest tematyka bloga. W razie jakichkolwiek wątpliwości zachęcam do skorzystania z porady profesjonalisty, który szczegółowo omówi i wskaże możliwy kierunek działań

  4. Witam. Chciałbym zwolnić się z firmy(skład budowlany) gdyż dostałem lepsza propozycje pracy. Szefostwo nie chce podpisać wypowiedzenia za porozumieniem stron. Pracuje na wózku widłowym który jest niesprawny technicznie, w miejscu w którym spożywamy posiłki(grupa 5 pracowników) znajduja się pojemniki z gruntami. Część magazynowa znajduje się też na strychu do którego prowadzą chwiejne drewniane schody. Umowa na pełen etat, lecz co druga sobotę muszę pracować bez możliwości wybicia i oczywiście płacone mam jak za zwykły dzień roboczy. Czy w takim przypadku mogę złożyć wypowiedzenie z winy pracodawcy? Pozdrawiam

    1. adwokat Iwo Klisz

      Dzień dobry,
      Poruszył pan kwestię możliwości umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracodawcy.
      Z uwagi na szczególny tzw. dyscyplinarny charakter tego trybu rozwiązania umowy o pracę , niezbędne jest zachowanie szczególnej ostrożności.
      Szczególny tryb rozwiązania umowy o pracę jest zasadny po zaistnieniu pewnych ustawowych przesłanek. Bez wątpienia można do nich zaliczyć niewykonywanie podstawowych obowiązków w postaci wypłaty wynagrodzeń oraz zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
      Niestety, udzielenie jednoznacznej odpowiedzi na to pytanie wymaga głębszej analizy stanu faktycznego oraz dokumentów wewnątrzzakładowych
      P
      Warto nadmienić, że w przypadku bezzasadnego złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, pracodawcy przysługuje roszczenie o wypłatę odszkodowania w wysokości pana okresu wypowiedzenia.

  5. Po przywróceniu mnie przez sad pracy do pracy stawiłam się na miejsce pracy. Pracodawca nie chce wyznaczyć mi zadań do wykonania, mimo że ma u siebie na biurku prawomocne orzeczenie w tej sprawie, to twierdzi, że decyzja wydana przez Sad jest nieuzasadniona. Od nowego roku nie zakupił obuwia roboczego koniecznego do nadzoru w hali produkcji, które jest uzgodnione w zakładowym porozumieniu (dokument wewnętrzny). Czy pracodawca ciężko narusza swoje obowiązki? Nie proszę o poradę prawną, tylko odpowiedź TAK / NIE. Z poważaniem

    1. adwokat Iwo Klisz

      Jeżeli prawomocnym wyrokiem Sądowym została pani przywrócona do pracy, pracodawca jest zobowiązany dopuścić panią do jej świadczenia.
      Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy należy do obowiązków pracodawcy, a jeżeli obowiązek ten nie zostaje wykonany- dochodzi do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Kwestią sporną pozostaje jedynie ustalenie czy zakup obuwia roboczego jest obowiązkiem pracownika. Tutaj niestety konieczna jest analiza zakładowego porozumienia o którym pani wspomniała w kontekście obowiązujących przepisów z obszaru bezpieczeństwa i higieny pracy

  6. Pracuję w jednym zakładzie. Wkurza mnie to, że jest tam chaos – jednocześnie 1 osoba musi byc na kilku stanowiskach np. stoję na kasie, jak nikogo nie ma to pakuję kanapki, ale jak ktoś przyjdzie ( a przychodzą co chwila i do drugiej kasy, którą obsługuję, też przychodzą często) to muszę zostawić pakowanie i iść na kasę – nie mogę skończyć tego co zaczęłam i poza tym muszę chodzić z tacami do stolików, frytki wstawiać, wydawać na driva itd. I kierownik ciągle się czepia. Dużo rzeczy na raz, wszystko w biegu. I te maszyny, które ciągle się psują. Ostatnio nalewałam szejki i nie mogłam ich nalać bo ta maszyna źle nalewa: zamiast czekoladowego leci mix czekolada truskawka, trzeba ją ciągle wyłączać i spuszczać sok, znowu włączać id. to zajmuje „trochę” czasu. Kierownik wkurzony wyskoczył z tekstem „…( moje imię) za wolno to robisz sam wszystko zrobię szybciej” i wszedł i nalewał lody – ta maszyna akurat działała. On ciągle się czepia i chce by w jednym czasie byc w kilku miejscach na raz. Dotyczy to nie tylko mnie innych osób też. Nie można się skupić na pracy i dobrze jej wykonywać. Ekspresy do kawy też się psują ciągle a ten zakład istnieje 7 miesięcy więc stary nie jest. System na kasie też się zawiesza np. dziewczyna chciała nabić 1 kanapkę wyskoczył 7, chciałam nabić cole wskoczyła kanapka – przy małych zamówieniach to nie problem ale przy dużych tak, zwłaszcza jak jest tłum ludzi a pracowników mało. Chcę zrezygnować z tego cyrku tj. pracy z dnia na dzień czyli rozwiązanie umowy bez okresu wypowiedzenia czy to możliwe w tej sytuacji, jeśli tak, to jak to zrobić – opisać we wniosku.

    1. adwokat Iwo Klisz

      Dzień dobry,
      rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracodawcy jest jedną z form zakończenia stosunku pracy.
      Z uwagi jednak na jej szczególny tzw. dyscyplinarny charakter, niezbędne jest zachowanie szczególnej ostrożności.
      Oznacza to, że w treści wypowiedzenia musiałaby pani wskazać naruszenia jakich dokonał pracodawca wobec Pani.
      Analizując opisany stan faktyczny, trudno jest jednoznacznie stwierdzić czy wskazane przesłanki będą wystarczające

      Warto nadmienić, że w przypadku bezzasadności złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, pracodawcy przysługuje roszczenie o wypłatę odszkodowania w wysokości pani okresu wypowiedzenia.

  7. Witam serdecznie.
    Zrzut ekranu 2020-09-10 o 15.02.24.jpg
    1. 04.07.2020 przystąpiła firma do tarczy i obniżyli nam wymiar etatu na 4/5 czyli -20%. W tym okresie przebywałem na ciągłości zasiłku opiekuńczego na zamknięte szkoły. Od 16.03.2020 do 26.07.2020. Czy mogli mnie objąć zmniejszeniem etatu za ten okres?
    W miesiącu lipcu otrzymałem wynagrodzenie łącznie 7100 zł netto. Kwitek wypłaty w załączniku.

    2. Od 27.07.2020 r. przebywałem na urlopie do dnia 10.08.2020 r. Od dnia 11.08.2020 do teraz przebywam ciągiem na zwolnieniu lekarskim.
    Wypłatę za miesiąc sierpień otrzymałem 3515 zł. Ponad 50% mnie niż za poprzednie miesiące. Kwitek wypłaty w załączniku.
    3. Wyjaśnienie kadrowej: Dzień dobry,

    Zgodnie z art. 40 ustawy zasiłkowej przy zmianie wymiaru czasu pracy podstawę chorobowego należy przeliczyć wg nowych warunków.
    Od dnia 04.07.2020 ma Pan obniżony wymiar czasu pracy do 4/5 w związku z tym należało ustalić podstawę chorobowego z nowych warunków wynagradzania. Sposób wyliczenia podstawy w załączeniu.

    Art. 40. Ustawy „zasiłkowej” głosi bowiem, że: W razie zmiany umowy o pracę lub innego aktu, na podstawie którego powstał stosunek pracy, polegającej na zmianie wymiaru czasu pracy, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi wynagrodzenie ustalone dla nowego wymiaru czasu pracy, jeżeli zmiana ta nastąpiła w miesiącu, w którym powstała niezdolność do pracy, lub w miesiącach, o których mowa w art. 36.
    2 pliki w załączniku.

    Kadrowa twierdzi, że po zmianie etatu musiało nastąpić nowe przeliczenie chorobowego itd.

    Bardzo proszę o pomoc.

    Nie chcę sugerować odpowiedzi, bo muszę tą sprawę wyjaśnić dogłębnie, ale wydaje mi się że liczą tylko gołą podstawę po nowym przeliczeniu. Nie patrzą w ogóle na średnią z ostatnich 12 miesięcy. A z tego wniosek, że w kolejnym miesiącu będę miał wypłatę 4400 zł brutto podstawa tylko -20% ewentualnie l4 i wyjdzie około 2500 zł netto. Aż niemożliwe. Pytanie, czy tak faktycznie mogą robić.
    I czy w ogóle zmiana etatu mogła w mojej sytuacji nastąpić. Zasiłek opiekuńczy, potem od razu bez przerwy urlop i potem bez przerwy l4 do dnia dzisiejszego? Do tego po zmianie etatu na 4/5 nie liczą do średniej żadnych poprzednich wypłat, za które przecież były zapłacone składki, podatki itd.

    Informacja od zmianie etatu od firmy:

    Moi Drodzy,

    epidemia koronawirusa w dalszym ciągu ma ogromny wpływ na gospodarkę, co przekłada się m.in. na pomoc jaką udziela się kredytobiorcom. Nasi kontrahenci, na rzecz których świadczymy usługi stosują narzędzia pomocowe dla swoich Klientów, udzielając im np. wakacji kredytowych. Wpływa to znacznie na zmniejszenie wolumenu, który jest kierowany do procesów windykacyjnych. Mniejsza ilość spraw w obsłudze oznacza dla nas spadek przychodów ze sprzedaży usług oraz istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń.

    Zależy mi na przetrwaniu tego trudnego dla naszej branży okresu i zapewnieniu Wam zatrudnienia. Tak jak pisałem wcześniej, jestem przekonany, że obecna stagnacja dot. Naszego sektora usług jest tymczasowa i że już niebawem będziemy mogli działać „na pełnych obrotach”.

    Rząd Polski wdrożył kolejną tarczę antykryzysową 4, która w dalszym ciągu ma wspierać przedsiębiorców w utrzymaniu miejsc pracy swoich pracowników oraz utrzymaniu płynności finansowej. To daje nam kolejną szansę na utrzymanie naszej działalności.

    W związku z powyższym podjąłem decyzję o skorzystaniu w okresie 04.07.2020 – 31.12.2020 z dwóch narzędzi:
    obniżenie wymiaru czasu pracy oraz wynagrodzenia pracownikom Zespołu Windykacji Terenowej o 20%
    zmiana warunków pracy pracowników zatrudnionych na stanowisku Kierownika Regionalnego w Zespole Windykacji Terenowej na stanowisko Starszego Specjalisty ds. Windykacji Terenowej.

    W dniu wczorajszym zostało przygotowane i przyjęte przez przedstawicieli pracowników Spółki „POROZUMIENIE w sprawie ustalenia warunków i trybu wykonywania pracy w okresie obniżonego wymiaru czasu pracy w następstwie wystąpienia COVID-19”, które pozwoli Spółce skorzystać z pomocy Państwa Polskiego. Pracownicy objęci Porozumieniem otrzymają indywidualnie informacje dotyczące określenia nowych warunków zatrudnienia w okresie przejściowym.

    Najbliższe dni, miesiące, pokażą na ile rynek windykacyjny będzie się odmrażał. Mam nadzieję, że szybciej będziemy mogli powrócić do pracy w pełnym wymiarze etatu i wynagrodzenia. Skupcie się proszę na efektywnej pracy na sprawach, które otrzymacie do obsługi. Pamiętajcie proszę, że oprócz spraw z INKASO w obsłudze posiadamy sprawy funduszowe. Jest to dobry czas, żebyśmy wspólnie wypracowali najlepsze rezultaty na tych portfelach wierzytelności.

    Pamiętajcie również o zachowaniu wszystkich zasad bezpieczeństwa. Już rozpoczęliśmy zakup i dystrybucję środków, które pomogą Wam je utrzymać.

    Pozostajemy w kontakcie
    Z poważaniem,
    Rafał
    Cross Finance
    Gdańsk ul. Chłopska 53

    Zapytałem kadrowej o to i otrzymałem taką informację: Dzień dobry Panie Łukaszu,

    Nie rozumiem skąd taki wniosek, że cały miesiąc podstawa 4.400,00 ? Zmiana była od 04.07.2020.
    Za okres chorobowego od dnia 01.07.2020 do 26.07.2020 naliczona została podstawa chorobowego taka sama jak w poprzednich miesiącach czyli średnia z dwunastu miesięcy sprzed pierwszego zwolnienia lekarskiego.
    Niezależnie do powyższego zmiana etatu nastąpiła na podstawie porozumienia podpisanego przez reprezentujących pracowników ich przedstawicieli. Porozumienie obejmuje wszystkich pracowników, nawet tych którzy w dacie jego podpisania byli nieobecni w pracy np. z powodu choroby.

    z góry bardzo dziękuję za pomoc

    pozdrawiam

    Łukasz Krym

    Zrzut ekranu 2020-09-10 o 13.17.25.jpg
    Zrzut ekranu 2020-09-10 o 13.17.17.jpg
    Zrzut ekranu 2020-09-10 o 13.17.06.jpg
    Zrzut ekranu 2020-09-10 o 13.16.59.jpg

    Zrzut ekranu 2020-09-10 o 15.09.04.jpg

    1. Panie Łukaszu,
      pana przypadek wymaga szczegółowej analizy. Gdyby był pan zainteresowany konsultacją zapraszam do kontaktu

  8. Witam!
    Ponad rok temu zwolniłam się z pracy z
    art.55&1.1 KP. po pozytywnym rozpatrzeniu pozwu w sądzie pracy mam szansę odzyskać swoje zaległe pobory. Składając rok temu pozew do sądu pracy nie poinformowano mnie że przysługuje jeszcze 3 miesięczna odprawa i czy za kolejną sprawę w sądzie pracy trzeba płacić ?
    Bardzo proszę o odpowiedź

    1. Pani Iwono,
      ustawodawca przewidział możliwość pozyskania odprawy w ścisle określonych przypadkach. W mojej ocenie, skoro zwolniła się pani w trybie tzw. dyscyplinarnym, może pani wystąpić do Sądu o odszkodowanie od pracodawcy w wysokości okresu wypowiedzenia, a jeżeli umowa miała charakter terminowy- do końca jej trwania, nie dłużej niż okres wypowiedzenia. Jeżeli suma odszkodowania nie przekracza kwoty 50.000 zł jest pani zwolniona od ponoszenia kosztów sądowych. W przypadku zaś gdy zdecyduje się pani na pomoc pełnomocnika- należy liczyć się z koniecznością zapłaty wynagrodzenia

Leave a Comment

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *