- Rewolucja 2023: Od 26 kwietnia 2023 r. pracodawca MUSI uzasadniać wypowiedzenie umowy na czas określony. Stare zasady („zwalniam bo tak”) już nie obowiązują.
- Konsultacja związkowa: Teraz trzeba konsultować zwolnienie pracownika terminowego ze związkami zawodowymi (tak jak przy umowach na stałe).
- Możliwy powrót do pracy: Sąd może teraz orzec przywrócenie do pracy także dla pracownika na umowie terminowej (wcześniej było tylko odszkodowanie).
Spis treści:
Koniec „łatwego zwalniania” – co zmieniło się w przepisach?
Przez lata umowa na czas określony była dla pracodawców wygodna. Mogli ją wypowiedzieć w każdej chwili (z zachowaniem okresu wypowiedzenia), nie tłumacząc się nikomu. Wpisanie przyczyny nie było wymagane.
To się skończyło. 26 kwietnia 2023 roku weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która zrównała zasady wypowiadania umów terminowych z umowami na czas nieokreślony. Jeśli pracodawca „jedzie na pamięć” i stosuje stare zasady – wręcza Ci prezent w postaci wygranego procesu.
Błąd nr 1: Brak przyczyny (Pułapka rutyny)
To obecnie najczęstszy błąd. Pracodawca wręcza wypowiedzenie umowy zawartej np. na rok, a w miejscu uzasadnienia zostawia puste pole lub wpisuje ogólnik.
Zasada: W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas określony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie (art. 30 § 4 KP).
Przyczyna musi być:
- Prawdziwa: Nie można wymyślić likwidacji stanowiska, jeśli ono zostaje.
- Konkretna: „Niespełnianie oczekiwań” to za mało. Trzeba wskazać, jakich oczekiwań i kiedy.
- Znana pracownikowi: Pracownik musi wiedzieć, za co traci pracę.
Jeśli w Twoim wypowiedzeniu brakuje uzasadnienia – jest ono wadliwe formalnie.
Błąd nr 2: Pominięcie związków zawodowych
Wcześniej pracodawca nie musiał pytać związków o zgodę na zwolnienie pracownika „czasowego”. Teraz musi.
Jeśli w firmie działają związki zawodowe, a Ty jesteś ich członkiem (lub poprosiłeś o ochronę), pracodawca ma obowiązek zawiadomić organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia Twojej umowy na czas określony, podając przyczynę.
Brak takiej konsultacji to tzw. błąd formalny „nie do obrony”. Sąd pracy w takim przypadku orzeka na korzyść pracownika niemal z automatu.
Powyższe zmiany NIE dotyczą umów na okres próbny. Tę umowę pracodawca nadal może wypowiedzieć bez podawania przyczyny i bez konsultacji związkowej (chyba że umowa zawiera klauzule o niedyskryminacji, ale to rzadkość). Nie myl okresu próbnego z czasem określonym!
Błąd nr 3: Złe liczenie okresu wypowiedzenia
Pracodawcy często mylą się, licząc staż pracy potrzebny do ustalenia długości okresu wypowiedzenia. Przypomnijmy, że okresy wypowiedzenia dla umów terminowych są takie same jak dla stałych (uzależnione od stażu zakładowego):
- 2 tygodnie (staż poniżej 6 miesięcy),
- 1 miesiąc (staż min. 6 miesięcy),
- 3 miesiące (staż min. 3 lata).
Gdzie jest błąd? Pracodawcy czasem zapominają doliczyć poprzednie okresy zatrudnienia (np. wcześniejszy okres próbny lub poprzednią umowę na czas określony, jeśli była ciągłość lub przejęcie zakładu pracy). Jeśli szef dał Ci 2 tygodnie wypowiedzenia, a pracujesz już łącznie 7 miesięcy – naruszył prawo. Należy Ci się odszkodowanie za ten skrócony czas.
Co zyskasz w sądzie? Odszkodowanie czy powrót do pracy?
To kolejna wielka zmiana. Przed 2023 rokiem, jeśli pracodawca niesłusznie zwolnił pracownika terminowego, sąd mógł zasądzić tylko odszkodowanie (nie można było żądać przywrócenia do pracy, chyba że chodziło o ciążę/rodzicielstwo).
Teraz (od 26.04.2023):
Jeśli sąd uzna wypowiedzenie za nieuzasadnione lub naruszające przepisy, może orzec – stosownie do żądania pracownika:
- Bezsktueczność wypowiedzenia (jeśli okres jeszcze biegnie),
- Przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach (jeśli umowa już się rozwiązała),
- ALBO odszkodowanie.
Sąd może odmówić przywrócenia tylko wtedy, gdy jest to niemożliwe lub niecelowe (np. likwidacja stanowiska), albo gdy do końca umowy pozostał bardzo krótki czas.
Jeśli Twoja umowa na czas określony miała trwać jeszcze np. rok, a zostałeś zwolniony bez podania przyczyny – walcz o odszkodowanie (zazwyczaj do wysokości 3 pensji) lub o przywrócenie. Masz bardzo mocną pozycję procesową dzięki nowym przepisom.
FAQ – Najczęściej zadawane pytania
Tak. Jeśli pracodawca nie chce Cię zwalniać przed czasem, a po prostu poczeka, aż umowa wygaśnie (skończy się termin), to nie musi podawać przyczyny nieprzedłużenia umowy. Zmiany dotyczą tylko wypowiedzenia (wcześniejszego zerwania).
Nie. To nie dyscyplinarka. Przyczyna musi być „uzasadniona” (np. redukcja etatu, błędy w pracy), ale nie musi to być rażące naruszenie. Ważne, by była prawdziwa.
Tak, jeśli firma zatrudnia co najmniej 20 osób, a wyłączną przyczyną zwolnienia są kwestie niedotyczące pracownika (np. likwidacja stanowiska, przyczyny ekonomiczne). Rodzaj umowy (określony/nieokreślony) nie ma tu znaczenia.
Standardowo: 21 dni od dnia doręczenia pisma o wypowiedzeniu. Pozew składasz do Sądu Rejonowego (Sądu Pracy).
Zwolniono Cię z umowy terminowej bez podania powodu?
Pracodawca prawdopodobnie złamał nowe przepisy. Pomogę Ci uzyskać pieniądze.
