Czy każda zmiana umowy o pracę wymaga składania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego?
Nie, nie każda. Co ciekawe, zakres sytuacji wymagających skorzystanie z wypowiedzenia zmieniającego zależy od tego, na ile precyzyjna jest umowa o pracę. Im umowa jest mniej szczegółowa, tym więcej zmian może pracodawca wprowadzić bez konieczności użycia procedury wypowiedzenia zmieniającego, co jak już wspominałem może prowadzić do daleko idących konsekwencji.
Zasada jest taka, że wypowiedzenie zmieniające jest konieczne w sytuacji, kiedy umowa o prace zmienia się w istotnym zakresie na niekorzyść pracownika. Pewnym wyjątkiem od tej zasady są zmiany płacowe, które nie muszą być istotne, a i tak wymagają wprowadzenia wypowiedzeniem zmieniającym.
Warto przy tym zauważyć, że pracownik z reguły od razu podporządkowuje się wprowadzanym przez pracodawcę zmianom umowy na swoją korzyść, co prowadzi do zmiany umowy o pracę w drodze czynności dorozumianych.
Więcej: Wypowiedzenie warunków pracy i płacy
Zmiana zakresu czynności
Dobrym przykładem sytuacji niejednoznacznych jest wprowadzenie nowych zakresów obowiązków dla pracowników. Taka zmiana nie zawsze polega na wprowadzania kluczowych zmian, a może być przecież jedynie wynikiem próby porządkowania pewnych spraw.
Jeśli zmiany nie są zbyt daleko idące i naturalnie łączą się z funkcją czy stanowiskiem pracownika, wypowiedzenie warunków pracy i płacy nie będzie z reguły potrzebne.
Zmiana miejsca wykonywania pracy
W tym przypadku jeszcze więcej zależy od treści umowy o pracę. Jeśli wskazano w niej, że miejscem świadczenia pracy jest konkretna miejscowość, to wówczas przeniesienie pracownika do innej miejscowości wymaga wypowiedzenia warunków pracy i płacy.
Zdarza się jednak, że umowa o pracę wskazuje miejsce wykonywania pracy jako jakiś obszar (np. województwa). Wówczas przeniesienie pracownika w obrębie tego obszaru nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Bez znaczenia pozostaje to, że prze wiele lat pracownik wykonywał pracę w konkretnym mieście.
Zmiany dotyczące czasu pracy
W tym przypadku, też nie można wskazać jednoznacznej zasady. Planowanie godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy pozostaje w dyspozycji pracodawcy, dlatego ich zmiana nie będzie wymagać wypowiedzenia warunków pracy. Natomiast w konkretnym przypadku, jeśli dla danego pracownika ten rozkład jest istotny (ze względu na obowiązki rodzicielskie), a jednocześnie został zagwarantowany w umowie o pracę, to wówczas jego zmiana wymaga stosownego wypowiedzenia.
Podobnie może być w sytuacji istotnych modyfikacji systemu czasu pracy (np. wprowadzenie pracy zmianowej).
Nazwa stanowiska
Również w tym przypadku nie ma jednoznacznej odpowiedzi. Co do zasady nazwa stanowiska nie jest istotnym elementem umowy o pracę. Jest przecież elementem formalnym, z którym nie wiążą się żadne uprawnienia.
W praktyce jednak czasem nazwa stanowiska niesie za sobą np. określony prestiż. Np. dyrektor handlowy, kierownik laboratorium, starszy prawnik. W takich wypadkach zmiana stanowiska na handlowiec, laborant, prawnik może prowadzić do utraty pewnej estymy, którą cieszył się pracownik. W jednym z orzeczeń Sądu Najwyższego wskazano, że w takiej sytuacji pracodawca nie ma pełnej dowolności i pozbawienie pracownika prestiżowej nazwy stanowiska wymaga wypowiedzenia zmieniającego, nawet jeśli pozostałe warunki pracy i płacy pozostają na dotychczasowym poziomie. Oczywiście trzeba zaznaczyć, że jest to rozstrzygnięcie na swój sposób wyjątkowe i tylko szczególne względy będą uzasadniały przyjęcie takiej właśnie oceny.
Zmiany wynagrodzenia
Każde pogorszenie warunków wynagrodzenia wymaga formalnej zmiany warunków prac i płacy. Co ciekawe wypowiedzenie zmieniające jest konieczne także wówczas, jeśli zmniejszenie wynagrodzenia wynika np. ze zmiany, uchylenia lub wygaśnięcia zakładowych źródeł prawa pracy (regulaminu premiowania, porozumienia zbiorowego, czy zakładowego układu zbiorowego itp.).
Wynikające z tych źródeł postanowienia dotyczące wysokości wynagrodzenia, jego poszczególnych składników, czy reguł ustalania ich wysokości pozostają w mocy mimo, że te źródła przestały obowiązywać. Stan ten utrzymuje się do czasu, kiedy pracodawca nie wypowie tych warunków pracy.
Osobą kwestią jest to, że zmiana np. regulaminu premiowania, czy wygaśnięcie zakładowego układu zbiorowego pracy jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Takiego wypowiedzenia pracownik z reguły nie podważy w sądzie pracy, ale ma prawo do wynagrodzenia ustalanego na ich podstawie do czasu wypowiedzenia warunków płacy.
Zmiany w zarządzie spółki
Sąd Najwyższy w jednym ze swoich orzeczeń uznał, że powiększenie składu zarządu spółki wymaga złożenia wypowiedzenia warunków pracy i płacy dotychczasowego jedynego członka tego zarządu. Sąd Najwyższy wyjaśnił, że przecież do czasu powiększenia składu zarządu on sam miał wpływ na działania spółki. Po powiększeniu składu musi niejako dzielić się władzą, a to zdaniem Sądu – byłą istotna zmiana jego warunków pracy.
