- Koniec „strzelania na oślep”: Pracodawca nie powinien wpisywać 10 przyczyn licząc, że jedna się obroni. Sąd ocenia całokształt.
- Proporcja ma znaczenie: Jeśli na 5 przyczyn tylko jedna jest prawdziwa, a 4 są dęte, wypowiedzenie może zostać uznane za nieuzasadnione.
- Taktyka procesowa: Wskazywanie zbyt wielu przyczyn przedłuża proces o lata, co obecnie przestaje się opłacać także pracodawcom.
Spis treści:
Metoda „na strzelbę” – jak to wyglądało przez lata?
Odkąd zajmuję się prawem pracy i sprawami związanymi z nieuzasadnionym zwolnieniem, w większości uzasadnień wyroków jak mantrę słyszałem jedno zdanie:
„Nie ma przeszkód, aby pracodawca wskazał kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę. Z punktu widzenia oceny zasadności wypowiedzenia istotne jest, czy choćby jedna ze wskazanych przyczyn usprawiedliwiała wypowiedzenie.”
Co to oznaczało w praktyce? To była tzw. metoda „na strzelbę”. Pracodawcy (i ich prawnicy – sam, biję się w pierś, tak doradzałem) wychodzili z założenia: „Wpiszmy wszystko, co mamy. Spóźnienie sprzed roku, brak podpisu na liście, słabszy wynik w marcu i utratę zaufania. Coś z tego musi chwycić”.
Wychodziliśmy ze słusznego wtedy założenia, że nawet jak 9 zarzutów upadnie, a jeden się ostanie, to wygramy sprawę. Pracownik dostawał więc pismo, które wyglądało jak akt oskarżenia najgorszego przestępcy, pełne drobiazgowych, często absurdalnych zarzutów.
Dlaczego wielość przyczyn to koszmar w sądzie?
Przyjmowałem sprawy, w których oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę miało kilka stron A4, a zarzuty były wypisane od myślników gęstym drukiem. Skutek procesowy był opłakany.
W toku procesu, zgodnie z zasadą ciężaru dowodu, pracodawca musiał udowodnić KAŻDĄ z tych przyczyn (skoro je napisał). Powoływał więc po dwie osoby na każdą okoliczność. Łącznie dawało to nawet kilkadziesiąt osób do przesłuchania!
Wyobraź sobie proces: 20 świadków. Wyjątkowo sprawny sędzia jest w stanie na jednym terminie przesłuchać 5–6 osób. Rozprawy wyznaczane są co 3–4 miesiące. Matematyka jest nieubłagana – taka sprawa toczy się 2-3 lata w pierwszej instancji. Tylko dlatego, że pracodawca chciał się „zabezpieczyć” nadmiarem przyczyn.
Przełom: Sąd Najwyższy mówi „dość”
W pewnym momencie Sąd Najwyższy (m.in. w wyroku z 2015 r.) uchwycił sedno tego absurdu i sformułował nowy pogląd. Sędziowie zauważyli, że nie można tolerować sytuacji, w której pracodawca rzuca w pracownika błotem, licząc, że choć jedna grudka się przyklei.
Sąd Najwyższy stwierdził coś, co zmieniło reguły gry:
- Jeśli pracodawca wskazuje 2-3 przyczyny i jedna okaże się prawdziwa – OK, wypowiedzenie może być uzasadnione.
- ALE jeśli pracodawca wskazuje ich kilkanaście, a prawdziwa okazuje się tylko jedna, to trudno uznać takie wypowiedzenie za słuszne.
Sąd użył sformułowania, że przyczyny zasadne muszą stanowić istotną proporcję wszystkich przyczyn ujętych przez pracodawcę. Jeśli zmyśliłeś 90% zarzutów, to znaczy, że Twoja ocena pracownika jest nierzetelna, a samo wypowiedzenie – niesprawiedliwe.
„Wpiszę wszystko, co mam na tego pracownika, żeby sąd widział, jaki jest zły.”
WYJAŚNIENIE: Dziś to działa na Twoją niekorzyść. Jeśli sąd zobaczy listę błahych lub nieprawdziwych zarzutów, stracisz wiarygodność jako pracodawca. Sędzia pomyśli: „Skoro kłamią w punktach 1-8, to dlaczego mam wierzyć w punkt 9?”.
Jakość, a nie ilość – nowa strategia dla pracodawców
To orzeczenie dało pracownikom potężne narzędzie w sporach z pracodawcą. Z drugiej strony, zmotywowało profesjonalnych pełnomocników i działy HR do precyzji.
W interesie pracodawcy nie jest już wskazywanie wielu przyczyn, co wpływa na rozdmuchanie postępowania dowodowego i „zapychanie” sądów. Obecnie najlepszą strategią jest wskazanie nie więcej niż trzech, ale za to betonowych, przemyślanych i posiadających mocne dowody powodów zwolnienia. Jeśli jedna z tych trzech przyczyn „chwyci”, będzie można spodziewać się korzystnego wyroku, a proces skończy się w rok, a nie w trzy lata.
👀 Zobacz także: Jakie przyczyny są „betonowe” w oczach sądu? Kompletna lista.
Dostałeś „listę hańby”? Co z tym zrobić?
Jeśli jesteś pracownikiem i otrzymałeś wypowiedzenie z dziesięcioma punktami, nie załamuj się. To może być Twoja szansa.
W odwołaniu od wypowiedzenia punktujemy każdą z nieprawdziwych przyczyn. Jeśli wykażemy, że większość z nich to fikcja, sąd może uznać całe wypowiedzenie za wadliwe, nawet jeśli znalazłeś się w pracy raz bez krawata (co było jednym z zarzutów). Podważenie wiarygodności pracodawcy w 80% zarzutów rzuca cień na pozostałe 20%.
To właśnie jest rozsądne stosowanie prawa. Ustalać reguły gry tak, żeby ograniczenie zakresu procesu i – tym samym – czasu jego trwania, było w interesie obu stron.
- Analizując przyczyny, sprawdź, czy nie są one wzajemnie sprzeczne lub czy nie dotyczą zdarzeń sprzed wielu lat. Terminy są tu kluczowe – nie można zwolnić za coś, co wydarzyło się rok temu i szef o tym wiedział!
👀 Zobacz także: Kiedy przyczyna jest fikcyjna, a kiedy tylko nieprecyzyjna?
FAQ – Najczęściej zadawane pytania
Absolutnie nie! Sąd bada tylko te przyczyny, które zostały wskazane w piśmie o wypowiedzeniu. Pracodawca nie może w trakcie procesu „przypomnieć sobie” o innych grzechach pracownika. To, co w piśmie, to świętość.
To zależy od wagi tych przyczyn. Jeśli te dwie prawdziwe są „ciężkiego kalibru” (np. kradzież i alkohol), to wypowiedzenie się obroni. Jeśli jednak te dwie to drobne uchybienia, a trzy nieprawdziwe to poważne oskarżenia, sąd może przyznać rację pracownikowi.
Przy zwolnieniu dyscyplinarnym (art. 52 KP) poprzeczka jest zawieszona jeszcze wyżej. Tam przyczyna musi być nie tylko prawdziwa, ale też stanowić „ciężkie naruszenie”. Wrzucanie do worka dyscyplinarki błahych powodów obok poważnych to proszenie się o kłopoty.
Ciężar dowodu spoczywa zawsze na pracodawcy. To on sformułował zarzuty i to on musi przed sądem pracy przedstawić dowody na ich poparcie.
Nie. Przyczyna musi być konkretna, rzeczywista i zrozumiała dla pracownika. Ogólniki typu „niewłaściwe zachowanie” bez podania konkretnych sytuacji są zazwyczaj dyskwalifikowane przez sądy.
Dostałeś wypowiedzenie z listą zarzutów „z kosmosu”?
Nie bój się ich ilości. Pomogę Ci je obalić punkt po punkcie.
