Utrata zaufania – mylne wyobrażenia pracowników i pracodawców

Utrata zaufania często jest traktowana jako uniwersalny pretekst dający pracodawcy możliwość zwolnienia każdego pracownika w każdej sytuacji. Pracodawcy sądzą, że powołanie się na utratę zaufania przy wypowiadaniu umowy o pracę wyłącza jakąkolwiek możliwość obrony pracownika. Co gorsza, pracownicy w obliczu tak sformułowanego wypowiedzenia również czują się bezradni. Czy naprawdę każdego można zwolnić powołując się na utratę zaufania?

To nieprawda. To kolejny mit, z którym rozprawie się blogu.

Zobacz także: Obalamy mity – czy można zostać zwolnionym z pracy na L4

Czy utrata zaufania do pracownika uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę?

Utrata zaufania nie może być uzasadnioną przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (zwolnienia dyscyplinarnego z art. 52 kp).

Natomiast w pewnych okolicznościach powołanie się na utratę zaufania będzie uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem.

W przypadku, kiedy pracownik postanowi bronić swoich praw w sądzie pracy, pracodawca będzie musiał wykazać okoliczności, które spowodowały utratę zaufania do pracownika.

Innymi słowy, to nie sama utrata zaufania przesądza o możliwości zwolnienia, ale przyczyny, które o niej doprowadziły.

To bardzo istotna różnica. Pracodawca nie może twierdzić, że po prostu stracił zaufanie do pracownika. Musi wyjaśnić, dlaczego tak się stało. Co więcej okoliczności powodujące utratę zaufania powinny wynikać z pisemnego oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę.

Ważne: Jeśli pracodawca w żadne sposób nie wyjaśnił Ci dlaczego utracił do Ciebie zaufanie i nie wynika to z oświadczenia pracodawcy, takie zwolnienie jest bezprawne, a Tobie przysługują odpowiednie roszczenia przed sądem pracy.

Więcej: Pozew do sądu pracy

Jak uzasadnić utratę zaufania do pracownika?

Tłumaczenie pracodawcy musi być racjonalne i znajdować potwierdzenie w konkretnych zdarzeniach z udziałem pracownika. Co więcej, te zdarzenia powinny – z obiektywnego punktu widzenia – uniemożliwiać dalszą współpracę, a nie być wyrazem uprzedzeń pracodawcy.

Kiedy utrata zaufania jest nieuzasadniona

W jednej ze spraw Sąd Najwyższy uznał, że np. zapisanie się do organizacji związkowej (związków zawodowych) nie uzasadnia utraty zaufania do pracownika. Pracodawca potraktował to zachowanie jak „zdradę”, „przejście na drugą stronę barykady” dlatego zwolnił pracownika. Jednak takie zachowanie – obiektywnie rzecz biorąc – wcale nie uniemożliwia współpracy.

Pracodawca, który mocno koncentrował się na walce ze związkami na pewno poczuł się dotknięty decyzją pracownika i osobiście zmienił do niego stosunek (faktycznie utracił do niego zaufanie). Jednak każdy ma prawo należeć do związków zawodowych. Skoro przepisy prawa dają taką możliwość, to korzystanie z nich nie jest niczym, co uniemożliwia współpracę.

Kiedy utrata zaufania do pracownika jest uzasadniona

Po pierwsze zachowanie skutkujące utratą zaufania nie musi być zawinione przez pracownika. W sprawach, w których doszło do zwykłej pomyłki pracownika zatrudnionego na stanowisku magazyniera, czy księgowej sąd uznał, że utrata zaufania ze strony pracodawcy miała uzasadnione podstawy.

Wiadomo, że pomyłka może się zdarzyć każdemu, że kiedy magazynier wydaje dziennie setki towarów, może się raz pomylić. To nie jego wina, a jednak można do niego stracić zaufanie. Podobnie Sąd Najwyższy uznał w przypadku pracownika, który jednorazowo pomylił się w rozliczeniu powierzonego mienia.

Badając orzeczenia Sądu Najwyższego możesz trafił na wyrok, w którym stwierdzono, że pracownik, który ma odmienną wizję rozwoju zakładu pracy i krytycznie wypowiada się o planach pracodawcy może zostać zwolniony powodu utraty zaufania.

Teoretycznie nie zrobił nic złego. Miał swoje zdanie i obawiał się go bronić. Co więcej jego zachowanie wynikało z troski o pracodawcę, a mimo to powodowało utratę zaufania. Głównym argumentem było to, że była to osoba zatrudniona na stanowisku kierowniczym, która miała wdrażać w zakładzie pracy plany pracodawcy i komunikować je podległym pracownikom. Zwykle ocena takiego pracownika jest nieco ostrzejsza. Nakłada się na niego większe wymagania.

Jeśli kierownik nie wierzył w plany pracodawcy nie mógł ich efektywnie realizować, a przynajmniej pracodawca miał podstawy uważać, że tak właśnie będzie. Miał więc podstawy do utraty zaufania.

Utrata zaufania do pracownika – podsumowanie

Nie ukrywam, że tego typu sprawy są dosyć trudne, bo bardzo abstrakcyjne i nieostre reguły trzeba zastosować w bardzo konkretnym przypadku.

Żeby dobrze ocenić daną sytuację trzeba poznać specyfikę zakładu pracy, a także stanowiska, na którym zatrudniony jest pracownik. Wiele elementów trzeba złożyć w jedną większą całość i odpowiednio przedstawić argumenty w sądzie pracy.

Jak widzisz utrata zaufania wcale nie jest uniwersalnym wytrychem, który umożliwia pozbycie się każdego pracownika. Tak naprawdę pracodawca wskazując je jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę ryzykuje bardzo skomplikowany proces sądowy o niepewnym zakończeniu.

Zostałeś zwolniony z powodu utraty zaufania? Przeczytaj: Odwołanie do sądu pracy