Kluczowe zasady (Wymogi Sadu Najwyższego):
- Konkretność: Przyczyna nie może być ogólnikiem typu „niewłaściwe wywiązywanie się z obowiązków”. Musi wskazywać na fakty.
- Rzeczywistość: Podany powód musi być prawdziwy w momencie wręczania pisma. Pracodawca nie może „szukać” paragrafów po fakcie.
- Zrozumiałość: Pracownik po przeczytaniu pisma musi wiedzieć dokładnie, za co traci pracę, bez konieczności domyślania się.
Spis treści:
Dostałeś wypowiedzenie i czytasz: „Powodem rozwiązania umowy jest niespełnianie oczekiwań pracodawcy”. Zastanawiasz się: jakich oczekiwań? Kiedy o nich mówiliśmy? Czy to w ogóle jest legalne?
Jeśli masz umowę na czas nieokreślony, Twój szef ma pod górkę. Kodeks pracy wymaga od niego, by uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę było nie tylko prawdziwe, ale i boleśnie konkretne. Ogólniki to najkrótsza droga do tego, by Sąd Pracy przywrócił Cię na stanowisko lub kazał wypłacić odszkodowanie. Zobaczmy na konkretnych przykładach, co przejdzie w sądzie, a co jest prawnym bublem.
Dlaczego „bo tak” nie wystarczy? Złota trójka uzasadnienia
Wypowiadając umowę na czas nieokreślony, pracodawca musi podać przyczynę, która spełnia trzy kryteria. Musi być ona:
- Konkretna – odwoływać się do określonych zdarzeń, liczb lub zachowań.
- Rzeczywista – istnieć faktycznie w dniu wręczania wypowiedzenia (nie może być pozorna).
- Uzasadniona – waga przewinienia lub sytuacji musi być na tyle duża, by usprawiedliwiać zwolnienie (tzw. dobór środka do celu).
Warto pamiętać, że przyczyny wypowiedzenia mogą leżeć zarówno po stronie pracownika, jak i pracodawcy. Przeanalizujmy te najczęstsze.
Przykład 1: Brak wyników i niska wydajność
To klasyka gatunku w działach sprzedaży. Ale uwaga – samo stwierdzenie „słabe wyniki” to za mało.
„Przyczyną wypowiedzenia jest brak realizacji planów sprzedażowych i niska efektywność pracownika.”
„Przyczyną jest nieosiągnięcie założonych celów sprzedażowych w I i II kwartale 2024 r. (realizacja na poziomie 40% planu), mimo przeprowadzonego w marcu 2024 r. szkolenia naprawczego.”
Różnica jest kolosalna. W drugim przypadku pracodawca pokazuje fakty. Jednak nawet tutaj trzeba uważać – brak realizacji planów sprzedażowych jako przyczyna musi być zawiniony przez pracownika (a nie np. przez kryzys na rynku czy zły produkt).
Przykład 2: Utrata zaufania (Grząski grunt)
Szefowie uwielbiają to hasło: „utrata zaufania”. Brzmi poważnie, prawda? W rzeczywistości to najczęstsza pułapka na pracodawców. Sąd Najwyższy wielokrotnie podkreślał, że utrata zaufania nie może być przyczyną samą w sobie – musi wynikać z jakiegoś konkretnego zachowania.
- Źle: „Utrata zaufania do pracownika z powodu jego postawy.” (To nic nie znaczy).
- Dobrze: „Utrata zaufania spowodowana samowolnym opuszczeniem stanowiska pracy w dniu 12 maja 2024 r. oraz zatajeniem faktu uszkodzenia służbowego laptopa.”
Jeśli w Twoim wypowiedzeniu widnieje tylko „utrata zaufania”, masz w ręku potężny argument na wygranie sprawy o odszkodowanie.
🧩 Jak to działa w praktyce (Sprawa Księgowej)
Pracodawca zwolnił główną księgową z powodu „utraty zaufania”. W sądzie tłumaczył, że „miał wrażenie”, iż księgowa wynosi informacje do konkurencji. Nie miał jednak żadnych dowodów, notatek ani świadków. Sąd uznał wypowiedzenie za bezzasadne, ponieważ przyczyna opierała się na subiektywnych odczuciach, a nie na faktach.
Przykład 3: Likwidacja stanowiska (Przyczyny ekonomiczne)
Tutaj wina nie leży po stronie pracownika. Firma się restrukturyzuje. Czy to wystarczy? Tak, ale pod warunkiem, że likwidacja nie jest fikcyjna (czyli na Twoje miejsce nie przychodzi zaraz ktoś inny o innej nazwie stanowiska, ale z tymi samymi zadaniami).
Wzór poprawnego uzasadnienia:
„Przyczyną wypowiedzenia jest likwidacja stanowiska Specjalisty ds. Marketingu wynikająca ze zmian organizacyjnych (uchwała Zarządu nr 5/2024) i powierzenia obsługi marketingowej agencji zewnętrznej.”
Pamiętaj, że w tym przypadku, jeśli firma zatrudnia co najmniej 20 osób, może przysługiwać Ci odprawa. Ważne jest też, aby sprawdzić, czy likwidacja stanowiska pracy jest rzeczywista, a nie pozorna.
Przykład 4: Częste absencje chorobowe
Wielu pracowników myśli, że za chorowanie nie można zwolnić. To mit. Można, ale nie za sam fakt bycia chorym, lecz za dezorganizację pracy, jaką te nieobecności powodują.
Poprawne uzasadnienie:
„Przyczyną wypowiedzenia są powtarzające się, długotrwałe nieobecności pracownika (łącznie 120 dni w 2023 r.), które dezorganizują pracę działu i wymuszają konieczność zatrudniania osób na zastępstwo, co generuje dodatkowe koszty.”
Granica jest tutaj cienka. Jeśli Twoje zwolnienia były sporadyczne, takie wypowiedzenie umowy z powodu choroby może zostać podważone w sądzie.
👀 Zobacz także: Co zrobić, gdy przyczyna wypowiedzenia jest fikcyjna?
Błędy, które kosztują pracodawcę przegrany proces
Jako adwokat najczęściej wygrywam sprawy moich klientów (pracowników), punktując te trzy błędy pracodawców:
- Wieloprzyczynowość „na wszelki wypadek”: Pracodawca wpisuje 5 przyczyn, z czego 4 są nieprawdziwe, a jedna błaha. Wtedy całe wypowiedzenie może upaść.
- Brak konsultacji związkowej: Przy umowie na czas nieokreślony to „śmierć formalna” wypowiedzenia. Pracodawca musi zapytać związek zawodowy o zgodę lub opinię.
- Używanie języka prawnego, którego nikt nie rozumie: Przepisywanie paragrafów z regulaminu zamiast opisania życiowej sytuacji.
✅ Praktyczna wskazówka adwokata
- Jeśli dostałeś wypowiedzenie, nie wyrzucaj koperty! Data stempla pocztowego lub data wręczenia pisma jest kluczowa.
- Masz tylko 21 dni na wniesienie odwołania do sądu. Licznik rusza od dnia, w którym mogłeś zapoznać się z pismem.
- Nawet jeśli jedna przyczyna z kilku podanych jest prawdziwa, to jeśli jest mało istotna, sąd może przyznać Ci rację.
FAQ – 5 pytań o uzasadnienia wypowiedzenia
1. Czy pracodawca może podać inną przyczynę w sądzie niż w piśmie?
Absolutnie nie. Sąd bada tylko to, co zostało zapisane w wypowiedzeniu. Pracodawca nie może „dopowiadać” nowych zarzutów w trakcie procesu, nawet jeśli faktycznie miały miejsce, ale zapomniał o nich napisać.
2. Czy „brak chemii” lub „konfliktowy charakter” to dobra przyczyna?
Samo hasło „konfliktowość” to za mało. Ale jeśli pracodawca opisze, że „pracownik wszczyna kłótnie, obraża współpracowników i uniemożliwia pracę zespołową”, popierając to skargami innych osób – taka przyczyna może się obronić.
3. Co jeśli przyczyna jest prawdziwa, ale błaha (np. jedno spóźnienie)?
Sąd ocenia tzw. zasadność wypowiedzenia. Jedno 15-minutowe spóźnienie pracownika z 10-letnim stażem zazwyczaj nie uzasadnia zwolnienia. Sąd może uznać, że reakcja pracodawcy była nieadekwatna.
4. Czy muszę podpisać wypowiedzenie, jeśli nie zgadzam się z uzasadnieniem?
Twój podpis to tylko potwierdzenie odbioru („Zapoznałem się z treścią”). Nie oznacza, że zgadzasz się z zarzutami. Lepiej podpisać i iść do sądu, niż robić sceny, które nic nie dadzą, bo wypowiedzenie ustne (przy świadkach) też jest skuteczne.
5. Czy przy umowie na czas określony też trzeba podawać przyczynę?
Tak! Od kwietnia 2023 roku przepisy się zmieniły. Teraz pracodawca musi uzasadniać wypowiedzenie również przy umowach terminowych, dokładnie tak samo jak przy umowach na czas nieokreślony.
Twoje uzasadnienie wypowiedzenia brzmi podejrzanie?
Sprawdźmy, czy pracodawca nie popełnił błędu, który da Ci odszkodowanie.
