„Wytrych” pracodawców – dlaczego tak lubią ten powód?

Gdy pracodawca chce zwolnić pracownika, ale nie ma na niego „twardych haków” (jak pijaństwo czy kradzież), a likwidacji stanowiska nie da się przeprowadzić, sięga po broń ostateczną: utratę zaufania.

To pojęcie jest pojemne jak worek Świętego Mikołaja. Można do niego wrzucić wszystko: pomyłki, brak lojalności, plotkowanie, a nawet „niewłaściwą postawę”. Pracodawcy uwielbiają ten powód, bo brzmi poważnie i trudno z nim dyskutować. „Nie ufam Ci” – i co z tym zrobisz?

Jednak w sądzie pracy ten worek często pęka. Sędziowie są wyczuleni na nadużywanie tego argumentu.

To nie może być tylko „brak chemii”. Wymóg obiektywizmu

Najważniejsza zasada wynikająca z orzecznictwa Sądu Najwyższego brzmi: Utrata zaufania musi znajdować oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej.

Co to znaczy „po ludzku”?
To znaczy, że szef nie może Cię zwolnić tylko dlatego, że „czuje”, iż nie jesteś lojalny, albo „wydaje mu się”, że coś kręcisz. Musi istnieć konkretne zdarzenie lub ciąg zdarzeń, które sprawiłyby, że każdy rozsądny człowiek na miejscu szefa straciłby do Ciebie zaufanie.

Prezes a magazynier – podwójne standardy zaufania

Nie każdego ocenia się tak samo. Sąd Najwyższy wielokrotnie podkreślał, że kryteria oceny zależą od stanowiska.

• Stanowiska kierownicze i samodzielne (Dyrektorzy, Główni Księgowi): Tutaj poprzeczka wisi bardzo wysoko. Od tych osób wymaga się „kryształowego” zaufania. Nawet drobne uchybienie, niedokładność czy zatajenie mało istotnej informacji może uzasadniać utratę zaufania i zwolnienie. Pracodawca musi mieć pewność, że menedżer gra z nim w jednej drużynie.
• Stanowiska szeregowe: Tutaj poprzeczka jest niżej. Trudniej uzasadnić utratę zaufania do pracownika taśmy produkcyjnej tylko dlatego, że raz się pomylił. Utrata zaufania musi wynikać z poważniejszych przewinień (np. podejrzenie kradzieży mienia).

Konkrety: Co uzasadnia utratę zaufania? (Przykłady)

Aby wypowiedzenie się obroniło, pracodawca musi wskazać konkretne przyczyny. Oto co najczęściej „chwyta” w sądzie:

1. Prowadzenie działalności konkurencyjnej: Nawet jeśli nie masz zakazu konkurencji, „dorabianie” u rywala po godzinach to klasyczna podstawa do utraty zaufania (nielojalność).
2. Nierzetelne wykonywanie obowiązków: Notoryczne błędy, które zmuszają szefa do ciągłego sprawdzania Twojej pracy. Jeśli szef musi Ci patrzeć na ręce – traci zaufanie.
3. Krytykowanie pracodawcy: Publiczne (np. na Facebooku) obrażanie firmy lub podważanie kompetencji zarządu wobec innych pracowników.
4. Wykorzystywanie mienia do celów prywatnych: Np. tankowanie prywatnego auta na służbową kartę (nawet na małe kwoty).

Czy samo podejrzenie (np. kradzieży) wystarczy?

To ciekawy niuans. Czy szef może Cię zwolnić, jeśli podejrzewa, że kradniesz, ale nie złapał Cię za rękę?

Tak. Orzecznictwo dopuszcza zwolnienie za wypowiedzeniem (nie dyscyplinarnie!) z powodu utraty zaufania wywołanej uzasadnionym podejrzeniem popełnienia przestępstwa. Ważne jednak, by to podejrzenie było logiczne i poparte poszlakami (np. ginie towar tylko na Twojej zmianie), a nie było czystą spekulacją.

Jak się bronić w sądzie przed ogólnikami?

Jeśli składasz odwołanie do sądu pracy, Twoja strategia powinna opierać się na dwóch filarach:

1. Brak konkretyzacji: Wykazujemy, że przyczyna jest zbyt ogólna i niezrozumiała.
2. Brak obiektywizmu: Wykazujemy, że zarzuty są nieprawdziwe, a „utrata zaufania” jest maską dla konfliktu personalnego lub chęci redukcji etatu bez płacenia odprawy.

👀 Zobacz także: Jakie przyczyny wypowiedzenia są „betonowe”, a jakie łatwo obalić?

FAQ – Najczęściej zadawane pytania