- Art. 53 Kodeksu pracy: To podstawa prawna do zwolnienia pracownika, który długotrwale choruje. Nie ma tu winy pracownika, ale pracodawca ma prawo „uwolnić” etat.
- Okresy ochronne: Nie możesz zwolnić pracownika od razu. Musisz czekać, aż wyczerpie okres zasiłkowy (zwykle 182 dni) oraz – jeśli je otrzyma – pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego.
- Powrót do zdrowia: Jeśli pracownik stawi się w pracy z zaświadczeniem od lekarza, że jest zdrowy, zanim wręczysz mu pismo – zwolnienie w tym trybie staje się niemożliwe.
Spis treści:
Zwolnienie pracownika, który nie zrobił nic złego, a po prostu miał pecha i zachorował, to jedna z najtrudniejszych decyzji dla pracodawcy. Z jednej strony mamy ludzkie współczucie, z drugiej – biznes, który nie znosi próżni. Firma musi działać, a puste biurko generuje koszty i dezorganizuje pracę zespołu.
Kodeks pracy przewiduje na to rozwiązanie. To tzw. rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika (Art. 53 KP). Często mylone z „dyscyplinarką”, choć nią nie jest. To narzędzie, które pozwala pracodawcy zakończyć stosunek pracy, gdy nieobecność pracownika paraliżuje działanie firmy. Ale uwaga – to pole minowe pełne terminów i warunków. Jeden fałszywy ruch i spotkamy się w sądzie.
Kiedy można zwolnić pracownika bez jego winy (Art. 53 KP)?
Zacznijmy od tego, że choroba pracownika jest świętością – ale tylko do pewnego momentu. Prawo chroni chorego, dając mu czas na powrót do zdrowia. Jednak ta ochrona nie trwa wiecznie. W pewnym momencie interes firmy staje się ważniejszy niż ochrona etatu.
Zanim w ogóle pomyślisz o wydrukowaniu wzoru, który zamieściłem poniżej, musisz upewnić się, że upłynął tzw. okres ochronny. Długość tego okresu zależy od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy.
Kluczowa granica to 6 miesięcy zatrudnienia. Jeśli pracownik pracuje krócej niż pół roku, jego ochrona jest znacznie słabsza. Jeśli dłużej – musisz uzbroić się w cierpliwość.
Matematyka zwolnień: Jak liczyć okresy ochronne?
Tutaj najczęściej dochodzi do błędów. Aby skorzystać z Art. 53 Kodeksu pracy, nieobecność pracownika musi trwać dłużej niż wskazane niżej okresy:
1. Pracownik ze stażem krótszym niż 6 miesięcy:
Możesz rozwiązać umowę, jeśli niezdolność do pracy z powodu choroby trwa dłużej niż 3 miesiące.
2. Pracownik ze stażem co najmniej 6 miesięcy (oraz w przypadku choroby zawodowej lub wypadku przy pracy):
Tutaj ochrona jest długa. Możesz rozwiązać umowę dopiero, gdy wyczerpie się łączny okres:
- Okresu zasiłkowego (zazwyczaj 182 dni, a w przypadku gruźlicy lub ciąży – 270 dni), ORAZ
- Pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące.
Mówiąc prościej: w typowym przypadku musisz czekać ponad pół roku (ok. 9 miesięcy), zanim będziesz mógł legalnie zakończyć współpracę w tym trybie. Pamiętaj, że zwolnienie na L4 przed upływem tych terminów jest bezprawne i skończy się przegraną w sądzie.
Pan Adam choruje na kręgosłup. Jest na zwolnieniu już 182 dni. ZUS przyznał mu świadczenie rehabilitacyjne na 6 miesięcy. Pracodawca chce go zwolnić w pierwszym dniu pobierania tego świadczenia. BŁĄD! Pracodawca musi poczekać jeszcze pełne 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Dopiero czwartego miesiąca „okienko transferowe” się otwiera.
Wyścig z czasem: Powrót pracownika do pracy
To jest najważniejszy moment w całej procedurze. Art. 53 § 3 Kodeksu pracy mówi jasno: rozwiązanie umowy w tym trybie nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
Co to oznacza? Że liczy się refleks. Jeśli minęły okresy ochronne, a Ty zwlekasz z wysłaniem pisma, pracownik może w każdej chwili przyjść do firmy z zaświadczeniem od lekarza medycyny pracy, że jest zdolny do pracy. W tym momencie tracisz prawo do zwolnienia go w trybie natychmiastowym.
Dlatego, jeśli jesteś pracodawcą i decyzja zapadła – działaj szybko. Jeśli jesteś pracownikiem i chcesz ocalić etat – wiedz, że Twój powrót (potwierdzony badaniami) blokuje ten tryb zwolnienia.
👀 Zobacz także: Kiedy sąd może nakazać przywrócenie pracownika do pracy?
Wzór rozwiązania umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika
Poniżej znajdziesz wzór oświadczenia. Pamiętaj, że musisz w nim wskazać przyczynę (długotrwała nieobecność przekraczająca okresy ochronne) oraz pouczyć pracownika o prawie do odwołania się do sądu pracy.
Miejscowość, data: ………………………
Pracodawca:
……………………………………………….
(pieczątka lub nazwa firmy)
Do Pracownika:
Pan/Pani …………………………………….
(Imię i nazwisko)
Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę
bez wypowiedzenia
Niniejszym rozwiązuję z Panem/Panią umowę o pracę zawartą w dniu ……………………… r., bez zachowania okresu wypowiedzenia, na podstawie art. 53 § 1 Kodeksu pracy.
Uzasadnienie:
Przyczyną rozwiązania umowy o pracę jest Pana/Pani niezdolność do pracy wskutek choroby trwająca dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (ewentualnie: trwająca dłużej niż 3 miesiące – w przypadku stażu krótszego niż 6 miesięcy).
Pouczenie:
Przysługuje Panu/Pani prawo wniesienia odwołania do Sądu Rejonowego – Sądu Pracy w ……………………………………. (adres sądu) w terminie 21 dni od dnia doręczenia niniejszego pisma.
……………………………………………….
(Podpis pracodawcy lub osoby upoważnionej)
Oświadczam, że otrzymałem niniejsze pismo:
……………………………………………….
(Data i podpis pracownika)
- Jeśli w Twojej firmie działają związki zawodowe i pracownik jest ich członkiem (lub jest przez nie reprezentowany), masz obowiązek skonsultować z nimi zamiar rozwiązania umowy w trybie art. 53 KP. Brak konsultacji związkowej to pewna przegrana w sądzie!
Czy musisz przyjąć pracownika z powrotem?
To ciekawostka, o której mało kto wie. Nawet jeśli zwolnisz pracownika zgodnie z prawem na podstawie art. 53 KP, on wciąż ma pewne asy w rękawie. Przepisy mówią, że pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyny (czyli po wyzdrowieniu).
Oczywiście kluczowe jest tu słowo „w miarę możliwości”. Jeśli na jego miejsce zatrudniłeś już kogoś innego i nie masz wakatów – nie musisz tworzyć sztucznego stanowiska. Ale jeśli rekrutujesz na podobne stanowisko, były pracownik ma pierwszeństwo.
FAQ – Najczęściej zadawane pytania
Nie. To dwa zupełnie różne tryby. Dyscyplinarka (art. 52 KP) jest za winę pracownika. Tryb z art. 53 KP jest bez winy pracownika. W świadectwie pracy będzie widniał zapis o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, ale z powołaniem na art. 53, co nie jest „wilczym biletem” dla przyszłych pracodawców.
Co do zasady – nie. Odprawa należy się przy zwolnieniach grupowych lub indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracownika, ale zazwyczaj dotyczy to trybu wypowiedzenia. Jednak warto sprawdzić wewnątrzakładowe regulaminy, bo czasem przewidują one dodatkowe świadczenia.
Niewykorzystany urlop nie przepada. Pracodawca musi wypłacić ekwiwalent za cały zaległy urlop wypoczynkowy w dniu rozwiązania umowy.
Tak. Ochrona przedemerytalna chroni przed wypowiedzeniem umowy, ale nie chroni przed rozwiązaniem jej bez wypowiedzenia w trybie art. 53 KP, jeśli pracownik długotrwale choruje i wyczerpie okresy zasiłkowe.
Najlepiej pocztą (list polecony za zwrotnym potwierdzeniem odbioru). Umowa rozwiązuje się z dniem, w którym pracownik odebrał list lub mógł się z nim zapoznać. Jeśli pracownik celowo nie odbiera awizo, po upływie terminu drugiego awizowania uznaje się pismo za doręczone. To kluczowe, jeśli chodzi o ewentualne odwołanie do sądu pracy.
NIE JESTEŚ PEWIEN, CZY UPŁYNĘŁY TERMINY OCHRONNE?
JEDEN BŁĄD MOŻE KOSZTOWAĆ ODSZKODOWANIE.
![Dyscyplinarka – Wzór rozwiązania umowy bez wypowiedzenia [2026]](https://i0.wp.com/wypowiedzenie-umowy-o-prace.pl/wp-content/uploads/2026/01/Dyscyplinarka-%E2%80%93-Wzor-rozwiazania-umowy-bez-wypowiedzenia-2026.webp?fit=300%2C201&ssl=1)
