- Art. 52 Kodeksu pracy: To „atomowa” opcja. Stosujemy ją tylko przy ciężkim naruszeniu obowiązków, popełnieniu przestępstwa lub utracie uprawnień.
- Termin 1 miesiąca: Pracodawca ma tylko miesiąc na wręczenie dyscyplinarki od momentu, gdy dowiedział się o przewinieniu. Spóźnienie o jeden dzień czyni zwolnienie bezprawnym.
- Uzasadnienie to klucz: Samo wpisanie paragrafu nie wystarczy. Przyczyna musi być konkretna, rzeczywista i zrozumiała dla pracownika.
Spis treści:
Szukasz wzoru rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, potocznie zwanego „dyscyplinarką”? Mam go dla Ciebie poniżej. Ale zanim przewiniesz stronę i klikniesz „kopiuj-wklej”, muszę Cię ostrzec. Jako adwokat widziałem setki spraw, w których pracodawcy przegrywali w sądzie nie dlatego, że pracownik był święty, ale dlatego, że „papierkowa robota” została wykonana byle jak.
Dyscyplinarka to nie mandat za złe parkowanie. To najcięższe działo w prawie pracy. Jeśli źle wycelujesz – wybuchnie Ci w rękach. Jeśli jesteś pracownikiem i dostałeś takie pismo – sprawdź, czy Twój szef nie popełnił błędu. A jeśli jesteś pracodawcą – przeczytaj to dwa razy, zanim złożysz podpis.
Czym tak naprawdę jest dyscyplinarka?
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (tryb art. 52 Kodeksu pracy) to tryb natychmiastowy. Tutaj nie ma okresu wypowiedzenia. Umowa kończy się w chwili, gdy oświadczenie pracodawcy trafia do rąk pracownika (lub gdy mógł się z nim zapoznać).
W skrócie: Dziś dostajesz papier, dziś przestajesz być pracownikiem. To jednak tylko wierzchołek góry lodowej. Zwolnienie w trybie natychmiastowym (czyli potocznie zwolnienie dyscyplinarne) zostawia trwały ślad w świadectwie pracy, co może utrudnić znalezienie nowej posady.
Nie możesz wręczyć dyscyplinarki tylko dlatego, że „pracownik się nie stara” albo „spóźnia się 5 minut”. To musi być wina umyślna lub rażące niedbalstwo. Jeśli sąd uzna, że przesadziłeś, będziesz płacić odszkodowanie lub przywracać pracownika do pracy.
Kiedy można zwolnić pracownika bez wypowiedzenia?
Kodeks pracy jest tu bardzo rygorystyczny. Aby skorzystać z tego wzoru, musi zajść jedna z trzech sytuacji:
- Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych – to najczęstszy powód. Chodzi tu np. o kradzież mienia firmowego, przyjście do pracy pod wpływem alkoholu, nieusprawiedliwioną nieobecność (porzucenie pracy) czy rażące ignorowanie poleceń. Pamiętaj, to musi być ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków, a nie zwykła pomyłka.
- Popełnienie przestępstwa – które uniemożliwia dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku (musi być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem).
- Zawiniona utrata uprawnień – koniecznych do wykonywania pracy na danym stanowisku (np. kierowca traci prawo jazdy za jazdę po pijanemu).
Pan Marek jest magazynierem. Raz spóźnił się 15 minut. Czy można dać mu dyscyplinarkę? Nie, to za mały kaliber. Ale jeśli Pan Marek został przyłapany na wynoszeniu kartonów z towarem do swojego samochodu – to już jest klasyczne ciężkie naruszenie (naruszenie dbałości o mienie pracodawcy) i podstawa do art. 52 KP.
Zegar tyka – termin na wręczenie oświadczenia
To jest ten moment, w którym najwięcej pracodawców „wykłada się” w sądzie. Masz tylko jeden miesiąc na wręczenie dyscyplinarki od momentu, w którym dowiedziałeś się o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Uwaga: nie od momentu zdarzenia, ale od momentu, gdy dowiedziałeś się o nim jako pracodawca (lub osoba upoważniona do zarządzania). Jeśli dowiesz się o kradzieży po pół roku – masz miesiąc od tego dnia. Ale jeśli wiedziałeś i zwlekałeś 35 dni – pismo jest wadliwe.
👀 Zobacz także: Co grozi pracodawcy za bezprawne zwolnienie? (Odszkodowania)
Wzór rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (Dyscyplinarka)
Poniżej znajdziesz schemat. Pamiętaj, to tylko szkielet. „Mięso”, czyli uzasadnienie, musisz napisać samodzielnie, opierając się na faktach.
Miejscowość, data: ………………………
Pracodawca:
……………………………………………….
(pieczątka lub nazwa firmy)
Do Pracownika:
Pan/Pani …………………………………….
(Imię i nazwisko)
Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę
bez wypowiedzenia
Niniejszym rozwiązuję z Panem/Panią umowę o pracę zawartą w dniu ……………………… r., bez zachowania okresu wypowiedzenia, z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy).
Uzasadnienie przyczyny rozwiązania umowy:
Przyczyną rozwiązania umowy jest [TUTAJ OPISZ DOKŁADNIE SYTUACJĘ].
Np.: W dniu 12 maja 2024 r. stawił się Pan w pracy w stanie nietrzeźwości, co zostało potwierdzone badaniem alkomatem o godzinie 8:15 (wynik 0,8 promila). Takie zachowanie stanowi ciężkie naruszenie obowiązku trzeźwości oraz zagraża bezpieczeństwu w zakładzie pracy.
Pouczenie:
Przysługuje Panu/Pani prawo wniesienia odwołania do Sądu Rejonowego – Sądu Pracy w ……………………………………. (adres sądu) w terminie 21 dni od dnia doręczenia niniejszego pisma.
……………………………………………….
(Podpis pracodawcy lub osoby upoważnionej)
Oświadczam, że otrzymałem niniejsze pismo:
……………………………………………….
(Data i podpis pracownika)
- Jeśli pracownik odmawia przyjęcia pisma lub podpisu – sporządź notatkę służbową w obecności świadka. Oświadczenie woli jest skuteczne w momencie, gdy pracownik mógł się z nim zapoznać, a nie tylko wtedy, gdy łaskawie je podpisze.
Najczęstsze błędy, które kosztują w Sądzie Pracy
W swojej praktyce widzę, że emocje często biorą górę nad rozsądkiem. Szef jest wściekły na pracownika i wypisuje w uzasadnieniu ogólniki typu „utrata zaufania” albo „niewłaściwe zachowanie”. To błąd. W przypadku dyscyplinarki przyczyna musi być konkretna, rzeczywista i uzasadniona.
Kolejna pułapka: związki zawodowe. Jeśli pracownik jest reprezentowany przez organizację związkową, pracodawca ma obowiązek skonsultować z nią zamiar zwolnienia w trybie art. 52 KP. Jeśli tego nie zrobisz, sąd przywróci pracownika do pracy tylko ze względów formalnych! Dlatego zawsze, ale to zawsze, pamiętaj o konsultacji rozwiązania umowy ze związkami zawodowymi, jeśli działają w Twojej firmie.
„Pracownik zrobił awanturę na imprezie firmowej po godzinach, więc nie mogę go zwolnić dyscyplinarnie.”
WYJAŚNIENIE: To nieprawda. Jeśli zachowanie pracownika po godzinach pracy godzi w dobro zakładu pracy lub narusza zasady współżycia społecznego w sposób rażący (np. pobicie innego pracownika na integracji), może to być podstawa do art. 52 KP.
Pamiętaj też o terminach procesowych. Jeśli jesteś pracownikiem i otrzymałeś takie pismo, a nie zgadzasz się z zarzutami, masz prawo walczyć. Ale uważaj – czas płynie szybko. Przepisy dają Ci krótki czas na reakcję. Sprawdź dokładnie, jaki jest termin na wniesienie odwołania do sądu pracy, bo po 21 dniach sprawa jest w zasadzie zamknięta.
FAQ – Najczęściej zadawane pytania
Tak, możesz. Ważne jest jednak, aby wysłać list polecony za zwrotnym potwierdzeniem odbioru. Data rozwiązania umowy to data, w której pracownik odebrał list (lub miał możliwość odebrania awizo, choć tutaj orzecznictwo bywa skomplikowane – bezpieczniej liczyć od faktycznego doręczenia).
Tak. Sposób rozwiązania umowy nie ma wpływu na prawo do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Musisz go wypłacić w dniu ustania stosunku pracy.
Tak, ale ochrona jest bardzo silna. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z pracownicą w ciąży wymaga zgody reprezentującej ją zakładowej organizacji związkowej. Jeśli nie ma związków, decyzję podejmuje pracodawca samodzielnie, ale musi mieć „żelazne” dowody na ciężkie naruszenie obowiązków.
Tak. Choroba (zwolnienie lekarskie) nie chroni przed zwolnieniem w trybie art. 52 KP, o ile są ku temu przesłanki. Co więcej, jeśli pracownik wykorzystuje L4 niezgodnie z celem (np. remontuje dom zamiast leżeć), może to być samoistną przyczyną dyscyplinarki.
Wtedy pracownik może żądać przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach lub odszkodowania. Odszkodowanie wynosi zazwyczaj równowartość wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (zwykle do 3 miesięcy).
PLANUJESZ DYSCYPLINARKĘ LUB WŁAŚNIE JĄ OTRZYMAŁEŚ?
NIE RYZYKUJ SAMODZIELNEJ WALKI W SĄDZIE
