Wszystko co powinieneś wiedzieć o zwolnieniu z pracy w jednym miejscu - blog adwokata z Wrocławia

Wypowiedzenie umowy o pracę

Blog adwokata z Wrocławia, specjalisty z zakresu prawa pracy
Likwidacja stanowiska pracy

Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę

Likwidacja stanowiska pracy to często wskazywana przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę. Pracodawcy powołują ją jako powód zakończenia współpracy z pracownikiem sądząc, że pracownik w żaden sposób nie będzie mógł takiego zwolnienia podważyć w Sądzie Pracy.

Czy na pewno?

W tym artykule wyjaśnię Ci:
  • Czy likwidacja stanowiska pracy może być uzasadnioną przyczyną zwolnienia z pracy
  • Co to jest pozorna likwidacja stanowiska pracy
  • Jakich błędów powinien unikać pracodawca, żeby prawidłowo zwolnić pracownika z powodu likwidacji stanowiska pracy
  • Jak pracownik może bronić się przed bezprawnym zwolnieniem z powodu likwidacji stanowiska pracy

Ryzyka związane z likwidacją stanowiska pracy

Zacznijmy od tego, że w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę z jakiejkolwiek przyczyny pracownik może wystąpić z odwołaniem do Sądu Pracy żądając odszkodowania lub umożliwienia powrotu do pracy. W toku takiego procesu Sąd zbada, czy wypowiedzenie było uzasadnione i zgodne z prawem.

Jest to największe ryzyko zwolnienia pracownika z tej właśnie przyczyny. Dlatego w dalszej części artykułu wyjaśnię w jaki sposób pracodawca powinien przygotować proces likwidacji stanowiska pracy. Jednocześnie pracownikom podpowiem jak wykorzystać błędy pracodawcy i powołać się na nie w sprawie przed sądem pracy.

Kiedy zwolnienie pracownika z powodu likwidacji stanowiska pracy będzie nieuzasadnione lub niezgodne z prawem?

Uzasadnienie zwolnienia likwidacją stanowiska pracy jest jak najbardziej możliwe. Takie rozwiązanie ma swoje zalety.

W razie ewentualnego sporu sądowego, Sąd Pracy nie będzie mógł badać, czy w danych okolicznościach decyzja pracodawcy o tym, żeby likwidować stanowisko pracy była uzasadniona.

To pracodawca decyduje w jaki sposób prowadzi swoją działalność. Jeśli chce redukować personel, zmienić strukturę zatrudnienia, połączyć czy zlikwidować określone stanowiska, to nikt nie można mu tego zabronić.

Jeśli pracownik prowadząc sprawę sądową skoncentruje się na tym, żeby udowodnić przed sądem, że pracodawca niesłusznie zlikwidował stanowisko pracy, to przegra proces. Działanie pracodawcy może być nierozważne, nierozsądne, błędne i nielogiczne. To nie istotne. To on decyduje.

Żeby wygrać sprawę w sądzie pracy pracownik musi skupić się na czymś innym.

Sposobów jest kilka.

Po pierwsze można skupić się na tym, że pracodawca nie wskazał powodów, dlaczego właśnie ten pracownik, a nie ktoś inny (zatrudniony na tym samym stanowisku) został zwolniony. Należy zatem odpowiedzieć na pytanie, które stanowisko tak naprawdę zostało zlikwidowane?

Po drugie można udowodnić, że zastosowane przez przez pracodawcę kryteria wyboru pracownika do zwolnienia nie były właściwe.

Można wreszcie twierdzić, że w ogóle nie doszło do likwidacji stanowiska pracy (tzw. pozorna likwidacja), choć trzeba wiedzieć, że tego typu procesy są bardzo skomplikowane i z reguły długotrwałe.

W niektórych sprawach udaje się też przyłapać pracodawcę na tym, że czas, w którym zlikwidowano stanowisko pracy nie pozostawał w związku czasem, w którym pracownik został zwolniony.

Które stanowisko jest likwidowane?

To pytanie pojawia się w sytuacji, kiedy stanowisko podlegające likwidacji jest jednym z kilku takich samych stanowisk w zakładzie pracy.

W takim wypadku pracodawca musi dokonać wyboru, który z pracowników (np. która spośród 5 osób zatrudnionych na stanowisku Specjalista ds. kontaktu z klientem) straci pracę.

Mało kto wie, że w takim wypadku pracodawca wybierając pracownika do zwolnienia powinien kierować się uzasadnionymi kryteriami. Zwalniany pracownik powinien mieć np. najkrótszy staż pracy, najgorsze wyniki, najniższe kwalifikacje. Dobór kryteriów zależy od pracodawcy, jednak muszą one być adekwatne do sytuacji, istotne, obiektywne i niedyskryminujące.

Trzeba też pamiętać że zgodnie z dominującym stanowiskiem Sądu Najwyższego, zastosowane przez pracodawcę kryteria powinny być wskazane w treści pisemnego oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Brak w tym zakresie będzie skutkował przegraną sprawą pracodawcy. Parokrotnie miałem okazję się przekonać, że Sąd Rejonowy we Wrocławiu (Sąd Pracy) stoi na tym samym stanowisku.

Pozorna likwidacja stanowiska pracy

Pospolitym błędem pracodawców jest to, że w rzeczywistości – pomimo treści uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę – do likwidacji stanowiska pracy wcale nie dochodzi.

Będzie tak w przypadku, kiedy na miejsce zwalnianego pracownika zatrudniana jest inna osoba z takim samym zakresem obowiązków, ale np. inną nazwą stanowiska.Jeśli zakres obowiązków na tym nowym stanowisku jest w istotnych elementach porównywalnym ze stanowiskiem likwidowanym, wówczas mamy do czynienia z likwidacją pozorną.

Ten fakt bardzo łatwo wykazać w Sądzie Pracy. Na żądanie pracownika sąd zobowiąże pracodawcę do przedstawienia ilości zatrudnianych pracowników przed i po zwolnieniu. Po za tym pracodawca w tego typu sprawach będzie musiał wyjaśnić, czy nadal realizuje obowiązku wykonywane przez zwolnionego pracownika, a jeśli tak, to kto je wykonuje.

Jeśli okaże się, że obowiązki zwolnionego pracownika wykonuje nowo przyjęta osoba, mamy do czynienia z pozorną likwidacją stanowiska pracy.

Bardziej przemyślany sposób, to powierzenie obowiązków zwalnianego pracownika innemu pracownikowi i jednocześnie przyjęcie na jego miejsce nowej osoby.pr

Przykład:

Załóżmy, że pracodawca zatrudnia Pracownika A i B.

Pracownik A zostaje zwolniony z powodu likwidacji stanowiska pracy.

Następnie pracodawca powierza wykonywanie dotychczasowych obowiązków pracownika A pracownikowi B, natomiast na miejsce pracownika B zatrudnia nową osobę, która realizuje jego dotychczasowe obowiązki.

W takich przypadkach likwidacja stanowiska pracy nie następuje. Jest ona wówczas pozorna. Wskazanie pracownikowi pozornej przyczyny rozwiązania umowy sprawia, że dokonane wypowiedzenie jest niezgodne z prawem, a pracownikowi należy się odszkodowanie lub przywrócenie do pracy.

Nie mamy jednak do czynienia z pozorną likwidacją stanowiska pracy, kiedy obowiązki zwalnianego pracownika zostały rozdysponowane pomiędzy inne zatrudnione osoby bez jednoczesnego przyjęcia nowego członka zespołu. Podobnie likwidacja nie jest pozorna, w przypadku jeśli obowiązki zostały powierzone osobie nie pozostającą z pracodawcą w stosunku pracy (np. zatrudnioną na umowę cywilnoprawną) lub przekazane do realizacji przez podmiot trzeci (np. zlecone w ramach umowy outsourcingu firmie zewnętrznej).

Brak związku czasowego pomiędzy zwolnieniem a likwidacją stanowiska pracy

Trzeba pamiętać, że pomiędzy rozwiązaniem umowy o pracę, a likwidacją stanowiska pracy powinien istnieć odpowiedni związek czasowy.

Trzeba zacząć od tego, że pracodawca nie ma obowiązku likwidować stanowiska pracy zanim wręczy pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę. Nierozsądnie było by nakładać na pracodawcę obowiązek zatrudniania pracownika przez okres wypowiedzenia, którego stanowisko zostało już zlikwidowane.

Najłatwiej związek ten wykazać, kiedy stanowisko jest likwidowane jednocześnie z upływem okresu wypowiedzenia pracownika.

Z kolei problematyczna jest sytuacja, w której okres wypowiedzenia kończy się jeszcze przed formalnym zatwierdzeniem decyzji o likwidacji stanowiska pracy. Podobnie jest w sytuacji, w której pracownik otrzymuje wypowiedzenie już jakiś czas po formalnej likwidacji stanowiska pracy. W jednym z orzeczeń Sąd Najwyższy przyjął, że upływ kilkunastu miesięcy po między likwidacją stanowiska pracy, a wypowiedzeniem umowy o pracę powoduje, że wypowiedzenie jest niezgodne z prawem.

Likwidacja stanowiska pracy a odprawa z ustawy o zwolnieniach grupowych

Należy pamiętać, że w przypadku gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a jako przyczynę zwolnienia wskazał likwidację stanowiska pracy, to zwalnianemu pracownikowi należy się odprawa.

Co więcej, w pewnych wypadkach istnieje możliwość uzyskania zarówno odprawy jak i odszkodowania z tytułu bezprawnego zwolnienia z pracy.

pozdrawiam
adwokat Iwo Klisz
Kancelaria Prawa Pracy Wrocław


Jeżeli choć trochę przybliżyłem Ci tematykę dotyczącą likwidacji stanowiska pracy lub uznasz mój artykul za pomocny kliknij „Lubię to” lub polub moją stronę na facebooku (Facebook adwokat Wrocław).

To, że artykuł Ci się spodobał do dla mnie bardzo ważną wskazówką, a także mocną dawką motywacji do dalszego pisania.


Jeśli uważasz, że nie poruszyłem jeszcze innych ważnych kwestii dotyczących likwidacji stanowiska pracy lub masz dodatkowe pytania do artykułu zostaw komentarz.

Dziękuję i życzę Ci miłego dnia.


kancelaria-prawa-pracy


Czy to, o czym napisałem pasuje do Twojej sytuacji?

Pamiętaj, że informacje umieszczone powyżej przedstawiają tylko ogólne zasady funkcjonowania prawa pracy i nie mogą zastąpić porady prawnej dotyczącej oceny Twojej sytuacji prawnej.

Bezpłatną pomoc prawną w Twojej sprawie możesz uzyskać w inspektoracie Państwowej Inspekcji Pracy.

Jeśli szukasz płatnej pomocy prawnej adwokata specjalisty z zakresu prawa pracy i jesteś z Wrocławia lub okolic, wpisz poniżej swój numer telefonu. Skontaktuję się z Tobą i wyjaśnię co mogę dla Ciebie zrobić i jak wyglądają zasady i koszty współpracy z moją Kancelarią.

4 - Ilość komentarzy

  1. Bea

    Witam,

    chcialabym upewnic sie w kwestii likwidacji stanowiska i odprawy.

    Czy jesli moje stanowsiko jest likwidowane w polskim biurze (nie bedzie osoby z moimi obowiazkami) i pracodawca zapropoznuje mi inne stanowisko (lekko zblizone obowiazki) a ja go nie podejme to czy odprawa nadal sie nalezy?

    Pozdrawiam

    1. adwokat Iwo Klisz

      To zależy od tego, czy te warunki były dla Pani obiektywnie „do przyjęcia”. Wygląda na to, że tak, a w takim wypadku odprawa się nie należy, bo Pani odmawiając słusznej oferty pracodawcy, współprzyczynia się do rozwiązania umowy o pracę.

  2. Basia

    Witam
    Przedstawię w skrócie sytuację, która za chwilę będzie mnie dotyczyć.
    Jestem zatrudniona u obecnego pracodawcy od marca 2015 r. Obecnie przebywam na zwolnieniu lekarskim, które trwa nieprzerwanie 99 dni i może zostać jeszcze przedłużone ze względu na stan mojego zdrowia.
    Pracodawca poinformował mnie o tym, że moje stanowisko pracy zostanie zlikwidowane i tym samym chce rozwiązać ze mną umowę o pracę zawartą na czas określony.
    Stanowisko będzie likwidowane ze względu na przekazanie części majątku innemu właścicielowi w tym sklepu, w którym pracuję ja i moja koleżanka.
    Proszę o informację czy w takiej sytuacji mogę dostać wypowiedzenie podczas gdy przebywam nadal na zwolnieniu ?
    Interesuje mnie jeszcze jedna kwestia, a mianowicie:
    czy będzie przysługiwała mi odprawa pieniężna przy takim wypowiedzeniu przez pracodawcę(pracuję ponad 2 lata, umowa na czas określony, miesięczny okres wypowiedzenia) a także jak wygląda w takiej sytuacji wypłata ekwiwalentu za niewykorzystany urlop?
    Jak postąpić prawidłowo w takiej sytuacji aby pracodawca nie skrzywdził mnie, jako pracownika?
    Z góry dziękuję za odpowiedź.
    Pozdrawiam
    Basia

    1. adwokat Iwo Klisz

      Chętnie Pani pomogę, ale nie udzielam porad prawnych na łamach bloga. Proszę o kontakt z sekretariatem kancelarii celem umówienia terminu ewentualnego spotkania.

Zostaw komentarz

Top

Zapisz się na nasz newsletter

FreshMail.pl