Zakończenie stosunku pracy może przybrać różne formy – od porozumienia stron, przez wypowiedzenie, aż po zwolnienie dyscyplinarne. Dwie ostatnie formy są często mylone, choć niosą zupełnie inne skutki prawne. W tym artykule wyjaśniamy, czym różni się zwolnienie dyscyplinarne od wypowiedzenia, kiedy można je zastosować i jakie prawa przysługują pracownikowi.

Kiedy pracodawca może zastosować zwolnienie dyscyplinarne?

Zwolnienie dyscyplinarne, czyli rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, może nastąpić wyłącznie w ściśle określonych przypadkach, określonych w art. 52 §1 Kodeksu pracy.

Jakie są przyczyny uzasadniające zwolnienie dyscyplinarne? Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie umowy musi nastąpić na piśmie. W dokumencie należy:

• wyraźnie wskazać, że rozwiązanie następuje bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 KP),
• wskazać konkretną przyczynę uzasadniającą zwolnienie (musi być jednoznaczna i zrozumiała),
• poinformować pracownika o przysługującym mu prawie do odwołania się do sądu pracy.

Jeżeli pracownik jest objęty ochroną związkową (np. należy do związku zawodowego), pracodawca musi skonsultować zamiar zwolnienia z odpowiednim związkiem. Związek ma 3 dni na zajęcie stanowiska. Brak odpowiedzi nie blokuje zwolnienia, ale konsultacja musi być formalnie przeprowadzona.

Jaki jest termin na zwolnienie dyscyplinarne pracownika?

Pracodawca może rozwiązać umowę w trybie dyscyplinarnym do 1 miesiąca od uzyskania informacji o przewinieniu. Po tym czasie prawo do takiego działania wygasa – nawet jeśli naruszenie było poważne.

Czy przy zwolnieniu dyscyplinarnym przysługuje okres wypowiedzenia? Zwolnienie dyscyplinarne następuje ze skutkiem natychmiastowym – bez okresu wypowiedzenia i bez uprzedniego informowania pracownika o zamiarze rozwiązania umowy.

Czy można zaskarżyć zwolnienie dyscyplinarne?

Pracownik ma prawo złożyć odwołanie do sądu pracy – w terminie 21 dni od doręczenia pisma o rozwiązaniu umowy. Odwołanie może dotyczyć zarówno formalności, jak i podstaw faktycznych decyzji pracodawcy.

Jakie odszkodowanie przysługuje przy zwolnieniu dyscyplinarnym?

Odszkodowanie przysługuje tylko w przypadku, gdy sąd uzna zwolnienie za bezzasadne lub niezgodne z prawem. Jednak jeśli sąd uzna, że zwolnienie było nieuzasadnione lub niezgodne z prawem, pracownik może domagać się:

• przywrócenia do pracy,
• odszkodowania – zwykle w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a przy umowie na czas określony – za pozostały okres zatrudnienia (maksymalnie 3 miesiące).

Jakie konsekwencje niesie zwolnienie dyscyplinarne dla pracownika?

Zwolnienie dyscyplinarne:

• zostaje ujawnione w świadectwie pracy – co może utrudniać znalezienie nowego zatrudnienia,
• może wpłynąć na ocenę wiarygodności przez przyszłych pracodawców,
• oznacza natychmiastową utratę źródła dochodu,
• może wpłynąć na prawo do zasiłku dla bezrobotnych.

Czy przy zwolnieniu dyscyplinarnym przysługuje odprawa? Pracownik nie ma prawa do odprawy, nawet jeśli pracodawca zatrudniał więcej niż 20 osób. Utrata odprawy to jedna z najbardziej dotkliwych konsekwencji zwolnienia dyscyplinarnego.

Różnica między zwolnieniem dyscyplinarnym a wypowiedzeniem

Wypowiedzenie umowy o pracę to bardziej „standardowy” tryb rozwiązania umowy o pracę, która może być dokonana zarówno przez pracodawcę, jak i przez pracownika. W przeciwieństwie do dyscyplinarki, wypowiedzenie nie zakłada natychmiastowego zakończenia pracy – obowiązuje okres wypowiedzenia, którego długość zależy od stażu pracy.

Wypowiedzenie może być uzasadnione różnymi okolicznościami: reorganizacją firmy, likwidacją stanowiska, nieodpowiednim wykonywaniem obowiązków czy utratą zaufania. Przy umowie na czas nieokreślony pracodawca musi podać uzasadnienie wypowiedzenia. W przypadku umów terminowych – nie ma takiego obowiązku.

W tym trybie rozwiązania stosunku pracy pracownik zachowuje prawo do odprawy (jeśli spełnia przesłanki) i często także do zasiłku dla bezrobotnych. Świadectwo pracy nie zawiera informacji stygmatyzującej, jak ma to miejsce przy zwolnieniu dyscyplinarnym.

Podsumowując, zwolnienie dyscyplinarne to najsurowsza forma rozwiązania stosunku pracy – stosowana tylko w wyjątkowych, ciężkich przypadkach. W odróżnieniu od wypowiedzenia, nie daje pracownikowi czasu na przygotowanie się do odejścia, nie daje prawa do odprawy i może zaszkodzić w dalszej karierze zawodowej. W razie wątpliwości co do legalności decyzji pracodawcy, warto niezwłocznie skonsultować się z adwokatem.