Rozwiązanie stosunku pracy to poważna decyzja zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Zgodnie z przepisami prawa pracy obowiązującymi w Polsce, procedura ta obarczona jest konkretnymi wymogami formalnymi. W praktyce jednak zdarzają się sytuacje, w których dochodzi do tzw. ustnego wypowiedzenia umowy o pracę – czy to z inicjatywy pracodawcy, czy pracownika. Czy można rozwiązać umowę ustnie? Czy takie wypowiedzenie jest ważne? Jakie są konsekwencje prawne ustnego rozwiązania umowy o pracę i jak postępować w takiej sytuacji? Sprawdźmy.

Ustne rozwiązanie umowy o pracę

Czy pracodawca może rozwiązać umowę ustnie? Z prawnego punktu widzenia – nie powinien. Pracodawca ma obowiązek zachowania formy pisemnej przy rozwiązywaniu stosunku pracy. Jeżeli tego nie zrobi, naraża się na poważne konsekwencje, w tym:

• roszczenia pracownika – o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie,
• kontrolę i sankcje Państwowej Inspekcji Pracy – brak pisemnej formy rozwiązania umowy może być uznany za naruszenie przepisów prawa pracy,
• problemy z ZUS i urzędem skarbowym – niejasności dotyczące statusu pracownika mogą rodzić problemy przy rozliczeniach.

W skrajnych przypadkach pracownik może być uznany za nadal zatrudnionego, jeśli nie przedstawiono mu pisemnego wypowiedzenia, a on nie podjął działań mogących świadczyć o akceptacji zakończenia stosunku pracy.

Ważność ustnego wypowiedzenia stosunku pracy

Czy ustne wypowiedzenie umowy o pracę jest ważne? Wypowiedzenie w prawie pracy zostało uregulowane w Kodeksie pracy.  Zgodnie z Kodeksem pracy, a dokładniej art. 29 § 2 oraz art. 30 § 3, umowę o pracę co do zasady zawiera się i rozwiązuje w formie pisemnej. Przepis art. 30 § 3 Kodeksu pracy stanowi wyraźnie, że oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu umowy o pracę lub rozwiązaniu jej bez wypowiedzenia powinno być złożone na piśmie.

Oznacza to, że zarówno pracodawca, jak i pracownik powinni zachować formę pisemną przy rozwiązaniu stosunku pracy – niezależnie od trybu (wypowiedzenie, porozumienie stron, rozwiązanie umowy bez okresu wypowiedzenia).

Zatem ustna forma wypowiedzenia umowy o pracę nie jest zgodna z wymogiem formalnym przewidzianym przez prawo. Jednak co ważne – brak formy pisemnej niekoniecznie czyni rozwiązanie umowy nieważnym. Przepisy nie przewidują nieważności wypowiedzenia z powodu naruszenia formy pisemnej. Co więcej – w orzecznictwie przyjęło się, że skuteczność wypowiedzenia (czyli jego realne skutki, np. zakończenie stosunku pracy) nie zależy od zachowania formy pisemnej, choć jej brak może rodzić inne konsekwencje prawne, np. możliwość dochodzenia roszczeń przez stronę poszkodowaną.

Co zrobić, gdy umowa została rozwiązana ustnie?

Jeśli nastąpiło ustne wypowiedzenie pracy, warto podjąć następujące kroki:

1. zażądaj formy pisemnej – pracownik powinien poprosić pracodawcę o przedstawienie pisemnego wypowiedzenia. To dokument, który formalnie kończy stosunek pracy i stanowi podstawę do np. zarejestrowania się w urzędzie pracy;
2. złóż pismo do pracodawcy – jeżeli pracodawca nie przedstawi pisma, można samodzielnie wystosować pismo z prośbą o wyjaśnienie statusu zatrudnienia i potwierdzenie formy rozwiązania umowy, tak aby posiadać jakikolwiek dowód ustnego wypowiedzenia;
3. zgłoś sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) – Państwowa Inspekcja Pracy może przeprowadzić kontrolę i nałożyć sankcje na pracodawcę, który naruszył przepisy;
4. wystąp do sądu pracy – jeżeli pracownik uzna, że rozwiązanie było bezpodstawne, niezgodne z prawem lub naruszające jego prawa, może wnieść pozew do sądu pracy o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie.

Termin na wniesienie odwołania do sądu pracy wynosi 21 dni od dnia, w którym doszło do wypowiedzenia (nawet ustnego!).

Czy ustne rozwiązanie stosunku pracy jest zgodne z prawem?

Zgodność z prawem a skuteczność to dwie różne kwestie. Rozwiązanie umowy bez pisma jest niezgodne z wymogami formalnymi prawa pracy, ale może być skuteczne, jeżeli doszło do niego w sposób jednoznaczny i jasny. Oznacza to, że mimo naruszenia formy pisemnej, stosunek pracy może zostać faktycznie zakończony.

W praktyce – jeżeli pracodawca poinformuje pracownika ustnie o rozwiązaniu umowy i nie dopuści go do pracy, a pracownik nie zgłasza sprzeciwu lub nie pojawia się w pracy, może to zostać uznane za dorozumiane przyjęcie ustnego wypowiedzenia.

Jednak z prawnego punktu widzenia taki sposób działania jest wadliwy i może być podstawą do zakwestionowania rozwiązania umowy przed sądem pracy.

 Jak udowodnić ustne wypowiedzenie umowy o pracę?

Spór o rozwiązanie stosunku pracy, który skończy się w sądzie, będzie wiązał się z obowiązkiem udowodnienia ustnego wypowiedzenia umowy o pracę. Dowodzenie ustnego wypowiedzenia może być trudniejsze niż w przypadku pisemnych dokumentów, ale nie jest niemożliwe. W postępowaniu sądowym można posłużyć się m.in.:

• zeznaniami świadków – osób obecnych przy wypowiedzeniu (np. współpracowników),
• korespondencje e-mail lub SMS – jeśli po ustnym wypowiedzeniu doszło do jakiejkolwiek formy pisemnej komunikacji, np. potwierdzenia terminu zakończenia pracy,
• nagranie rozmowy (jeśli zostało wykonane zgodnie z prawem),
• dowodami pośrednimi – np. odmową dopuszczenia do pracy, wyrejestrowaniem z ZUS, brakiem wypłaty wynagrodzenia.

Sąd pracy bierze pod uwagę wszelkie okoliczności faktyczne i może uznać, że mimo braku pisemnego dokumentu, doszło do skutecznego rozwiązania stosunku pracy – choć w sposób wadliwy.