Co musisz wiedzieć jako pracodawca:
- Choroba to nie wina, ale… Choć pracownik nie choruje specjalnie, nie musisz w nieskończoność tolerować jego nieobecności, jeśli dezorganizuje ona pracę zespołu.
- Moment wręczenia: Pod żadnym pozorem nie wysyłaj wypowiedzenia, gdy pracownik jest na L4! Musisz poczekać na jego powrót do pracy (choćby na jeden dzień).
- Uzasadnienie jest kluczem: W piśmie nie piszesz „zwalniam, bo chorujesz”, ale wskazujesz konkretne skutki nieobecności: dezorganizację pracy, konieczność płacenia nadgodzin innym czy utratę klientów.
Spis treści:
Poniedziałek rano. Wchodzisz do biura, a na biurku leży informacja: „Kowalski znowu na L4. Dwa tygodnie”. Czujesz, jak rośnie Ci ciśnienie. To już trzeci raz w tym kwartale. Projekty stoją, reszta zespołu musi brać nadgodziny, a klienci się niecierpliwią. Zastanawiasz się: „Ile jeszcze mam to znosić? Przecież on nie symuluje, naprawdę choruje, ale ja muszę prowadzić firmę!”.
To dylemat wielu moich klientów biznesowych. Boimy się zwalniać chorych, bo kojarzy się to z brakiem empatii i ryzykiem prawnym. I słusznie – prawo chroni chorych. Ale ta ochrona nie jest absolutna. Pracodawca ma prawo dobierać sobie kadrę, która jest… obecna. Pokażę Ci, jak bezpiecznie pożegnać pracownika, którego częściej nie ma, niż jest.
Czy można zwolnić pracownika, który często choruje?
Tak, jest to legalne, o ile zrobisz to w odpowiednim momencie (po powrocie pracownika do pracy) i dobrze to uzasadnisz. Sąd Najwyższy wielokrotnie potwierdzał, że pracodawca nie ma obowiązku zatrudniania pracownika, który z powodu częstych absencji nie realizuje celu umowy o pracę, jakim jest świadczenie pracy.
Kluczowe jest jednak to, że przyczyną wypowiedzenia nie jest sama choroba (to byłaby dyskryminacja), ale jej skutki dla firmy, czyli dezorganizacja pracy, koszty zastępstw czy niemożność zaplanowania zadań.
Jak napisać uzasadnienie, żeby nie przegrać w sądzie?
Jeśli pracownik ma umowę na czas nieokreślony, musisz podać przyczynę. To najważniejszy punkt. Zapomnij o wpisaniu: „Częste zwolnienia lekarskie”. To za mało. Twoje uzasadnienie musi być „mięsiste”.
Wzór argumentacji (przykład):
„Przyczyną wypowiedzenia są powtarzające się, długotrwałe nieobecności pracownika (łącznie 90 dni w ciągu ostatniego roku), które powodują dezorganizację pracy Działu Handlowego. Nieobecności te uniemożliwiają terminową obsługę kluczowych klientów i wymuszają na pracodawcy konieczność obciążania innych pracowników pracą w godzinach nadliczbowych, co generuje dodatkowe koszty i obniża morale zespołu.”
Widzisz różnicę? Pokazujesz fakty i skutki biznesowe. Więcej o tym, jak formułować przyczyny wypowiedzenia, przeczytasz w moim osobnym poradniku.
🧩 Jak to działa w praktyce (Historia Pani Anny)
Pani Anna była główną księgową w małej firmie. Chorowała często, ale krótko – po 3-4 dni, zazwyczaj w okolicach terminów podatkowych (20. i 25. dnia miesiąca). Dla szefa był to koszmar organizacyjny. Zwolnił ją, wskazując jako przyczynę „niemożność zaplanowania pracy i zagrożenie terminowości rozliczeń podatkowych”. Sąd Pracy przyznał rację pracodawcy. Stwierdził, że specyfika stanowiska wymaga dyspozycyjności, a nieprzewidywalne absencje (nawet usprawiedliwione!) uzasadniają wypowiedzenie.
Częste krótkie L4 vs jedna długa choroba
Co jest gorsze dla pracodawcy? Paradoksalnie – częste, krótkie i nagłe nieobecności. Gdy pracownik łamie nogę i nie ma go 3 miesiące, możesz zatrudnić kogoś na zastępstwo. Sytuacja jest stabilna.
Gdy pracownik choruje „w kratkę” (tydzień jest, tydzień go nie ma), nie możesz nikogo zatrudnić na zastępstwo, a praca leży. Orzecznictwo sądowe jest tutaj jasne: wypowiedzenie umowy a choroba pracownika w takim układzie jest bardziej uzasadnione przy absencjach „szarpanych”, które paraliżują planowanie.
Opcja atomowa: Zwolnienie bez wypowiedzenia po długiej chorobie (Art. 53 KP)
Jeśli pracownik choruje bardzo długo, Kodeks pracy daje Ci narzędzie do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (ale bez winy pracownika – to nie dyscyplinarka!). Kiedy możesz to zrobić?
- Jeśli pracownik choruje dłużej niż łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku (182 dni) oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące.
- W praktyce oznacza to zazwyczaj około 9 miesięcy nieobecności.
Wtedy, po upływie tego okresu, możesz rozwiązać umowę z dnia na dzień. Pamiętaj jednak, że jeśli pracownik wróci do pracy (choćby na jeden dzień) i odzyska zdolność do pracy, zanim wręczysz mu pismo, to uprawnienie przepada!
🚫 MIT: „Wyślę wypowiedzenie pocztą, jak jest chory”
„Nie mam czasu czekać, aż wyzdrowieje. Wyślę pismo poleconym, niech biegnie okres wypowiedzenia.”
WYJAŚNIENIE: To nielegalne (chyba że firma jest w likwidacji). Art. 41 KP zakazuje wypowiadania umowy w czasie usprawiedliwionej nieobecności. Jeśli wyślesz pismo w trakcie L4, pracownik wygra w sądzie przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. Musisz czekać na jego powrót.
👀 Zobacz także: Zwolnienie lekarskie a wypowiedzenie – szczegółowa analiza
✅ Praktyczna wskazówka adwokata
- Przygotuj pismo wcześniej i trzymaj w szufladzie.
- Wręcz je pracownikowi w pierwszym dniu po jego powrocie do pracy, najlepiej rano, zanim znowu „poczuje się źle” i pójdzie do lekarza.
- Jeśli pracownik przyniesie kolejne L4, ale wręczysz mu pismo zanim je przedstawi (był obecny w pracy, świadczył pracę) – wypowiedzenie może być uznane za skuteczne (choć to ryzykowne i zależy od okoliczności).
FAQ – Pytania pracodawców
1. Czy muszę płacić odprawę, zwalniając z powodu choroby?
Co do zasady – tak, jeśli zatrudniasz co najmniej 20 pracowników. Przyczyną zwolnienia jest dezorganizacja pracy (przyczyna niedotycząca winy pracownika, ale leżąca po stronie funkcjonowania zakładu). Sądy często uznają, że odprawa pieniężna w takiej sytuacji się należy.
2. Czy mogę skontrolować, czy pracownik naprawdę jest chory?
Tak. Jeśli zatrudniasz powyżej 20 osób, możesz sam przeprowadzić kontrolę (lub zlecić to firmie zewnętrznej). Jeśli okaże się, że pracownik na L4 „remontuje mieszkanie”, możesz go zwolnić dyscyplinarnie (Art. 52 KP).
3. Co jeśli zwolniony pracownik znowu pójdzie na L4 w okresie wypowiedzenia?
To już nie Twój problem organizacyjny. Umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia (np. po miesiącu). Za czas choroby płacisz wynagrodzenie chorobowe (33 dni), a potem płaci ZUS. Choroba w trakcie biegnącego już wypowiedzenia nie przedłuża umowy.
4. Jaki okres wypowiedzenia obowiązuje?
Standardowy, wynikający z Kodeksu pracy. Długość okresu wypowiedzenia zależy od stażu pracy pracownika u Ciebie (2 tygodnie, 1 miesiąc lub 3 miesiące).
Masz pracownika, który paraliżuje pracę ciągłymi L4?
Pomogę Ci przygotować uzasadnienie wypowiedzenia, które obroni się w sądzie.
