Umowy o pracę na czas określony z jednej strony dają pracodawcy elastyczność w planowaniu zatrudnienia, z drugiej – zapewniają pracownikowi ochronę przewidzianą przez Kodeks pracy. Wypowiadanie umów terminowych przez pracodawców to procedura obwarowana określonymi przepisami. W praktyce jednak przy wypowiadaniu takich umów pracodawcy popełniają wiele błędów, które mogą skutkować sporem sądowym i koniecznością wypłaty odszkodowania lub przywrócenia pracownika do pracy.
Błędy pracodawców przy wypowiedzeniu
Jakie są najczęstsze błędy przy wypowiadaniu umowy terminowej? Naruszenie przepisów przy wypowiedzeniu umowy na czas określony może polegać na:
- braku formy pisemnej wypowiedzenia – wypowiedzenie musi być złożone na piśmie. W przeciwnym razie jest nieważne;
Sprawdź również: Czy ustne rozwiązanie stosunku pracy jest dopuszczalne?
- niepodaniu przyczyny wypowiedzenia – obecnie także przy umowie terminowej konieczne jest wskazanie konkretnej i rzeczywistej przyczyny rozwiązania umowy;
- błędnym określeniu okresu wypowiedzenia – naruszenie długości okresu wypowiedzenia (np. jego skrócenie bez podstawy prawnej) może skutkować roszczeniem o odszkodowanie;
- braku pouczenia o prawie odwołania się do sądu pracy – pracownik musi być poinformowany o tym prawie, a brak pouczenia lub niewłaściwe pouczenie pracownika jest częstym błędem;
- braku prawidłowej reprezentacji – wypowiedzenie powinno być złożone przez osobę upoważnioną do działania w imieniu pracodawcy;
- wypowiedzeniu umowy o pracę w okresie ochronnym – nie wolno zwalniać pracownika w trakcie zwolnienia lekarskiego, urlopu macierzyńskiego lub w wieku przedemerytalnym;
- braku konsultacji ze związkami zawodowymi – jeśli pracownik jest członkiem związku, pracodawca musi zawiadomić właściwą organizację.
Każdy z powyższych błędów może prowadzić do uznania wypowiedzenia za wadliwe.
Czy pracodawca musi uzasadnić wypowiedzenie?
Obowiązek ten dotyczy nie tylko umów na czas nieokreślony, ale również umów terminowych. Wypowiedzenie umowy terminowej musi zawierać wskazanie rzeczywistej, konkretnej i zrozumiałej przyczyny. Ogólne sformułowania typu „utratę zaufania” czy „potrzeby reorganizacji” są często kwestionowane przez sądy pracy.
Brak wskazania przyczyny lub podanie jej w sposób zbyt ogólny sprawia, że wypowiedzenie jest wadliwe i może zostać skutecznie zaskarżone przez pracownika.
Co zrobić, gdy wypowiedzenie jest niezgodne z prawem?
Pracownik, który otrzymał niezgodne z prawem wypowiedzenie, ma prawo w terminie 21 dni od doręczenia wypowiedzenia wnieść odwołanie do sądu pracy. W przypadku gdy sąd uzna – niezgodność wypowiedzenia z Kodeksem pracy może orzec o:
- bezskuteczności wypowiedzenia (umowa trwa nadal),
- przywróceniu pracownika do pracy,
- przyznaniu odszkodowania (zwłaszcza gdy powrót do pracy jest niemożliwy lub niecelowy).
Ochrona pracownika – jakie są prawa pracownika przy umowie terminowej?
Pracownik zatrudniony na czas określony korzysta z podobnej ochrony jak osoba zatrudniona na czas nieokreślony. Najważniejsze prawa to:
- prawo do pisemnego wypowiedzenia z podaniem przyczyny,
- prawo do okresu wypowiedzenia uzależnionego od stażu pracy,
- prawo do odszkodowania lub przywrócenia do pracy w razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia,
- ochrona przed dyskryminacją i nierównym traktowaniem,
- korzystanie z ochrony szczególnej (np. w czasie ciąży, urlopu macierzyńskiego czy w wieku przedemerytalnym).
Warto pamiętać, że pracownik zatrudniony na podstawie umowy terminowej nie jest „mniej chroniony” niż ten na czas nieokreślony – obecne przepisy znacząco zrównały pozycję obu grup.
Pracodawca, wypowiadając umowę terminową, powinien ściśle przestrzegać przepisów dotyczących formy, okresu wypowiedzenia oraz pouczeń dla pracownika. Błędy formalne w wypowiedzeniu często prowadzą do skutecznej ochrony interesów zatrudnionego przed sądem pracy. Z punktu widzenia pracodawcy warto skonsultować się z prawnikiem przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu umowy, natomiast pracownik powinien znać swoje prawa i nie obawiać się odwołania do sądu w razie naruszenia przepisów.
