Należy pamiętać, że w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego pracownika istotnym wymogiem jest złożenie przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę w ten sposób w odpowiednim terminie.
Jest to termin miesięczny, biegnący od momentu uzyskania informacji przez pracodawcę o okolicznościach uzasadniających taki sposób zakończenia stosunku pracy.
Warto podkreślić, że informacje powinny być w dostatecznym stopniu wiarygodne. Nie wchodzi zatem w grę przyjęcie, że uzyskanie przez pracodawcę pierwszej wiadomości o określonym zdarzeniu, nawet niepotwierdzonej, powoduje rozpoczęcie biegu wskazanego powyżej miesięcznego terminu.
Zdarza się, że pracodawca może nabrać uzasadnionego przekonania o nagannym postępowaniu pracownika, dopiero po jego wysłuchania, a nawet dopiero po przeprowadzeniu wewnętrznej kontroli w zakładzie pracy.
W sytuacji gdy pracodawca dopiero w dacie ujawnienia wyników kontroli dysponował na tyle sprawdzonymi (wiarygodnymi) informacjami, że pozwalały mu nabrać uzasadnionego przekonania o nagannym postępowaniu pracownika, uprawniającym pracodawcę do natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy, to bieg terminu do złożenia oświadczenia, o którym mowa w art. 52 § 1 pkt 1 KP rozpoczął się w dniu zakończenia kontroli lub przekazania jej wyników osobom decyzyjnym.
Miesięczny termin do rozwiązania umowy o pracę zaczyna biec w momencie, w którym wiadomość o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika uzyskał organ zarządzający zakładem pracy (np. zarząd, właściciel lub osoba wyznaczona do zajmowania się kwestami związanym z prawem pracy). Nie chodzi zatem o wiadomość powziętą przez jakiegokolwiek przełożonego pracownika, któremu zarzuca się naruszenie obowiązków pracowniczych.
Warto zauważyć, że w przypadku wieloosobowych organów zarządzających jednostką organizacyjną będącą pracodawcą do rozpoczęcia biegu terminu z art. 52 § 2 KP wystarczające jest uzyskanie wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę przez jednego z członków tego organu. Odnosi się to także do prokurenta spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, jeżeli umowa spółki nie stanowi inaczej.
W sytuacji, kiedy okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 KP wystąpiły w kilku kolejnych dniach, to termin z art. 52 § 2 KP rozpoczyna bieg od dowiedzenia się przez pracodawcę o ostatniej z tych okoliczności.
Naruszenie przez pracodawcę tego terminu powinno spowodować przyjęcie przez Sąd Pracy, że doszło do naruszenia przepisów prawa przy zwolnieniu, co skutkuje przyznaniem pracownikowi odszkodowania lub przywrócenie go do pracy.
W kontekście tego terminu warto przypomnieć zasady mówiące o tym, kiedy oświadczenie o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę zostaje mu skutecznie złożone. Inaczej wygląda sytuacja, kiedy oświadczenie składane jest w obecności pracownika, a inaczej, kiedy jest mu wysłane pocztą.
Przeczytaj: Chwila złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy
Są jednak szanse na to, że jeżeli rozwiązanie umowy o pracę było uzasadnione, ale nastąpiło z nieznacznym naruszeniem terminu z art. 52 § 2 KP, Sąd Pracy oddali roszczenie o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie, jeżeli stałoby to w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego (art. 8 KP). W takim przypadku sąd powinien uzasadnić, dlaczego przekroczenie terminu uznano za nieznaczne oraz z jakich przyczyn uwzględnienie powództwa pozostawałoby w sprzeczności z art. 8 KP.
