Pisałem już o tym, że odprawa z ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych przysługuje pracownikowi bez względu na to, jaki rodzaj umowy wiąże go z pracodawcą.
Podstawą zasądzenia odprawy (oprócz tego, żeby pracodawca zatrudniał co najmniej 20 pracowników) jest to, że wyłączna przyczyna rozwiązania umowy o pracę nie może leżeć po stronie pracownika.
Umowa zawarta na czas nieokreślony.
W przypadku rozwiązania umowy zawartej na czas nieokreślony pracodawca musi w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy wskazać przyczyny swojej decyzji. Jeśli w tym oświadczeniu pracodawca wskaże powody, które nie dotyczą pracownika, wówczas droga do dochodzenia odprawy jest stosunkowo prosta.
Nie oznacza to oczywiście, że w takim wypadku zawsze będzie należała się odprawa.
Moim zdaniem – choć jak dotąd nie trafiłem na żaden wyrok Sądu Najwyższego, który by ten pogląd potwierdzał (w razie czego proszę o informację w komentarzu) – pracodawca może w toku procesu o zapłatę odprawy podnosić, że istniała jeszcze jedna lub nawet kilka innych przyczyn (leżących po stronie pracownika), które uzasadniały rozwiązanie z nim umowy o pracę, ale nie wspomniał o tym w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy. Pewnie w toku sprawy przekonanie co do tego sądu orzekającego nie będzie łatwe, ale myślę, że co do zasady, nie niemożliwe.
Taka strategia może okazać się skuteczna, albowiem w przypadku, gdy część spośród przyczyn zwolnienia pozostaje po stronie pracownika nie możemy mieć do czynienia z wypłatą odprawy. Przepisy mówią przecież o tym, że odprawa należy się, gdy wyłączne przyczyny rozwiązania umowy o pracę nie dotyczą pracownika. Odprawa nie jest należna, jeśli te okoliczności są jedynie współprzyczyną zwolnienia.
Umowa zawarta na czas określony
W przypadku tej umowy sytuacja wygląda nie co gorzej dla pracownika, a to dlatego, że pracodawca rozwiązując taką umowę nie musi się tłumaczyć co do powodów, z których podjął taką decyzję.
Po stronie pracownika rodzi to niepewność co do tego, dlaczego został zwolniony. Jeśli jednak pracownik zdecyduje się na wytoczenie procesu w takiej sytuacji istnieją możliwości, ażeby wykazać, że przyczyna rozwiązania umowy o pracę była niezależna od pracownika (wystarczy zobowiązać pracodawcę do przedstawienia dokumentacji finansowej jako dowodu na okoliczność trudności ekonomicznych, bądź też zobowiązać go, ażeby wskazał, czy na miejsce zwolnionego pracownika został przyjęty ktoś inny.)
Nawet jednak wykazanie tych okoliczności nie musi uzasadniać zasądzenie odprawy. Pracodawca może przecież twierdzić, że przyczyny pozostające po jego stronie częściowo uzasadniały zwolnienie, jednak pewne negatywne zachowania pracownika były współprzyczyną rozwiązania stosunku pracy. Tymczasem – o czym już wspominałem – odprawa jest nienależna.
Nie zawsze wygrana pracownika w takim procesie jest możliwa, a nawet jeśli, to jej osiągnięcie z reguły nie bywa łatwe. Z całą pewnością można stwierdzić, że w takich sytuacjach wiele zależy od sposobu prowadzenia sprawy.
