adwokat prawo pracy wrocław

Nazywam się Iwo Klisz. Jestem adwokatem, wspólnikiem zarządzającym w Kancelarii Klisz i Wspólnicy oraz liderem zespołu prawników specjalizujących się w prawie pracy.
Razem z moim zespołem pomogłem już dziesiątkom pracodawców w rozwiązywaniu kwestii pracowniczych zarówno na poziomie organizacyjnym jak i w postępowaniach sądowych.

Wspieraliśmy także setki pracowników walcząc o ich prawa przed sądem pracy. ​

Adwokat i prawnik we Wrocławiu - Wypowiedzenie umowy o pracę - Klisz i wspólnicy

Biuro we Wrocławiu
ul. Joachima Lelewela 23/7
tel. 697 945 000

Biuro w Katowicach
ul. Sobieskiego 27/30
tel. 669 221 900

Biuro w Poznaniu
ul. Bóżnicza 1/14
tel. 669 452 900

Biuro w Gdańsku
ul. Czopowa 14/20
tel. 669 221 900

strona www: Kancelaria Klisz i Wspólnicy

Zapraszam na mój kanał You Tube

Pomoc dla Pracodawców

adwokat prawo pracy

Pobierz darmowy poradnik dla Pracodawców

Zapraszam na moje pozostałe blogi:

Aktualność przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę

Blog adwokata Iwo Klisz, specjalisty z zakresu prawa pracy,wspólnika zarządzającego w Kancelarii Klisz i Wspólnicy

Wrocław, Poznań, Katowice, Gdańsk

Czyli „przedawnienie” powodów zwolnienia

Nie tak dawno temu pisałem o tym, że w przypadku dyscyplinarnego zwolnienia pracownika, pracodawca ma tylko jeden miesiąc czasu na podjęcie decyzji. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy po upływie tego okresu od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o nagannym zachowaniu pracownika zwolnienie jest już niemożliwe (a przynajmniej bezprawne).

Przeczytaj więcej na ten temat we wpisie: Zwolnienie dyscyplinarne – termin

Czy jest jakiś termin na wypowiedzenie umowy o pracę?

W odróżnieniu od zwolnienia dyscyplinarnego, Kodeks pracy nie przewiduje żadnego terminu, którego upływ wyłącza możliwość rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Nie ulega jednak wątpliwości, że powinno istnieć jakieś ograniczenie czasowe, po upływie którego pracodawca nie mógłby się powołać na określone zaniedbania pracownika, jako na przyczynę rozwiązania umowy o pracę.

W przeciwnym razie pracodawca mógłby przez cały okres zatrudnienia zbierać tzw. „haki” na pracownika, a następnie zwolnić go w dowolnym i odpowiadającym swoim potrzebom czasie.

Na ten problem zwrócono uwagę w orzecznictwie sądowym. Już w tzw. wytycznych dla wymiaru sprawiedliwości w 1985 roku Sąd Najwyższy wskazał, że w tym zakresie można posiłkować się terminem właściwym dla zwolnienia dyscyplinarnego, czyli miesięcznym.

To stanowisko wydaje mi się zbyt skrajne. W końcu dyscyplinarne zwolnienie jest wyjątkowym sposobem rozwiązania umowy o pracę. Z tej samej przyczyny termin na podjęcie decyzji jest również wyjątkowy – wyjątkowo krótki.

O wiele bardziej przemawia do mnie posiłkowe zastosowanie przepisów dotyczących usunięcia z akt pracowniczych informacji o zastosowaniu wobec niego kary porządkowej (upomnienia, nagany, kary finansowej). Fakt ukarania uważa się za niebyły, a w związku z tym usuwa się wszelkie o nim informacje z akt osobowych po roku nienagannej pracy pracownika. Po roku pracownik ma zatem czyste konto.

W jednym z wyroków Sąd Najwyższy – moim zdaniem – trafnie stwierdził, że termin roczny może być stosowany w celu dokonania oceny, czy wskazana pracownikowi przyczyna wypowiedzenia mu umowy o pracy była aktualna, a przez to uzasadniona.

W wyroku pochodzącym z późniejszego okresu stwierdzono, że zazwyczaj przyczyna traci na aktualności po upływie kilkunastu miesięcy.

Podsumowanie

Jak widać nie ma jednej spójnej koncepcji, która – podobnie jak w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego – wskazywałaby jasno określony termin, po upływie którego przewinienia pracownika „idą w niepamięć” i nie uzasadniają rozwiązania umowy o pracę.

Okoliczności mające miejsce na kilka miesięcy przed zwolnieniem pozostaną z reguły aktualne. Z kolei fakty mające miejsce kilkanaście miesięcy przed rozwiązaniem umowy o pracę mogą okazać się już „przedawnione”, a zwolnienie z powołaniem na takie przyczyny bezprawne. Wiele jednak zależy od istoty samej przyczyny, zachowania pracownika i pracodawcy, sprawności pełnomocnika oraz nastawienia i osobistych przekonań sędziego rozpatrującego sprawę.

Na zakończenie warto wskazać, że wymóg aktualności przyczyny będzie istotny nie tylko w sytuacji, gdy powody zwolnienia leżą po stronie pracownika, ale także wówczas, gdy będą od niego niezależne (np. likwidacja stanowiska pracy, reorganizacja zakładu pracy).

Bezpłatne wzory pozwów do sądu pracy

adwokat prawo pracy wrocław

pozdrawiam, adwokat Iwo Klisz

Mam nadzieję, że wyjaśniłem Tobie kilka rzeczy. Jeżeli zainteresował Cię artykuł, kliknij „Lubię to” lub polub moją stronę na facebooku (Adwokat Iwo Klisz i Wspólnicy). Dla Ciebie to tylko "kliknięcie", a dla mnie to dowód, że moja praca jest przydatna, co daje mi motywację do dalszego pisania :)

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *