adwokat prawo pracy wrocław

Nazywam się Iwo Klisz. Jestem adwokatem, wspólnikiem zarządzającym w Kancelarii Klisz i Wspólnicy oraz liderem zespołu prawników specjalizujących się w prawie pracy.
Razem z moim zespołem pomogłem już dziesiątkom pracodawców w rozwiązywaniu kwestii pracowniczych zarówno na poziomie organizacyjnym jak i w postępowaniach sądowych.

Wspieraliśmy także setki pracowników walcząc o ich prawa przed sądem pracy. ​

Adwokat i prawnik we Wrocławiu - Wypowiedzenie umowy o pracę - Klisz i wspólnicy

Biuro we Wrocławiu
ul. Joachima Lelewela 23/7
tel. 697 945 000

Biuro w Katowicach
ul. Sobieskiego 27/30
tel. 669 221 900

Biuro w Poznaniu
ul. Bóżnicza 1/14
tel. 669 452 900

Biuro w Gdańsku
ul. Czopowa 14/20
tel. 669 221 900

strona www: Kancelaria Klisz i Wspólnicy

Zapraszam na mój kanał You Tube

Pomoc dla Pracodawców

adwokat prawo pracy

Pobierz darmowy poradnik dla Pracodawców

Zapraszam na moje pozostałe blogi:

Jak zgłaszać dowody w toku postępowania przed sądem pracy i co może być przedmiotem dowodu

Blog adwokata Iwo Klisz, specjalisty z zakresu prawa pracy,wspólnika zarządzającego w Kancelarii Klisz i Wspólnicy

Wrocław, Poznań, Katowice, Gdańsk

W Sądzie Pracy niewielka część spraw rozgrywa się wokoło wątpliwości natury prawnej (np. dotyczących sposobu interpretacji danego przepisu prawa). Znacznie większa część spraw uzależniona od wyników postępowania dowodowego oraz tzw. ustaleń faktycznych dokonanych przez Sąd na podstawie przeprowadzonych dowodów. W postępowaniu cywilnym sąd sam nie będzie szukał dowodów, na podstawie których może dokonać ustaleń faktycznych. Przedstawienie tych dowodów jest rolą stron procesu.

Zatem to strona (pracownik lub pracodawca) muszą zgłosić do Sądu prośbę o przeprowadzenie określonego dowodu – czyli, mówiąc bardziej fachowo – złożyć odpowiedni wniosek dowodowy.

Wniosek dowodowy powinien wskazywać rodzaj dowodu, jaki chcemy przeprowadzić oraz tzw. tezę dowodową, czy to o zamierzamy tym dowodem udowodnić. Jako przykłady tez dowodowych można wskazać:

 – sposób świadczenia pracy przez pracownika,

– zachowanie pracownika w stosunku do współpracowników,

– fakt spożywania alkoholu przez pracownika w czasie pracy,

– brak zastrzeżeń kontrahentów pracodawcy do współpracy z pracownikiem itp.

Jeśli chodzi o szczegółowość tez dowodowych, to wyznaję zasadę, że powinna ona być zarysowana, a nie wskazana w sposób bardzo szczegółowy. O wiele lepszą tezą dowodową będzie zwrot dotyczący np. sposobu świadczenia pracy przez pracownika niż wskazujący określone zadania, które np. pracownik zrealizował lub których nie zrealizował.

Z jednej strony wskazanie zarysu tezy dowodowej pozwoli sędziemu właściwie zrozumieć naszą argumentację i przygotować się do sprawy. Nie raz zdarzało mi się, że sędzia sam zadawał świadkowi takie pytanie, które jeszcze lepiej wyjaśniało istotę rzeczy, niż pytania, które ja zadawałem.

Z drugiej strony procesy sądowe są dynamiczne, czasem trzeba zmienić lub co najmniej zmodyfikować linię obrony, co też będzie wiązać się ze zmianą pytań do świadka. Zbyt dokładne określenie tezy dowodowej daje wtedy mniej możliwości manewru, a uważny pełnomocnik strony przeciwnej może skutecznie utrudnić nam zadawanie pytań dotyczących okoliczności nie wskazanych w tezie dowodowej.

Do najczęstszych dowodów prowadzonych przez Sąd Pracy należą dowody:

– z przesłuchania świadków,

– z dokumentów,

– z opinii biegłego.

W przypadku złożenia wniosku o przeprowadzenie dowodu z przesłuchania świadka (np. innego pracownika lub kontrahenta pracodawcy) należy podać imię i nazwisko tej osoby, a także jej adres do doręczeń, pod który sąd będzie mógł wysłać wezwanie na rozprawę. W przypadku, gdy wniosek dotyczy dowodowy dotyczy innych pracowników pracodawcy, lub pracowników kontrahentów pracodawcy wystarczy jako adres do doręczeń wskazać adres zakładu pracy.

We wniosku o przeprowadzenie dowodu z opinii biegłego należy wskazać pytania, na jakie biegły ma odpowiedzieć w sporządzonej opinii, a także można wskazać specjalizację biegłego.

Składając wniosek o przeprowadzenie dowodu z dokumentu, który znajduje się w posiadaniu osoby trzeciej lub przeciwnika procesowego (w szczególności dotyczy to sytuacji, kiedy określone dokumenty są w posiadaniu pracodawcy np. określone uchwały zarządu, umowy zawarte z udziałem pracownika itd.), można dodatkowo zażądać, aby sąd zobowiązał tę osobę do przedstawienia wskazanego przez nas dokumentu.

adwokat prawo pracy wrocław

pozdrawiam, adwokat Iwo Klisz

Mam nadzieję, że wyjaśniłem Tobie kilka rzeczy. Jeżeli zainteresował Cię artykuł, kliknij „Lubię to” lub polub moją stronę na facebooku (Adwokat Iwo Klisz i Wspólnicy). Dla Ciebie to tylko "kliknięcie", a dla mnie to dowód, że moja praca jest przydatna, co daje mi motywację do dalszego pisania :)

6 Responses

  1. Dzień dobry,
    zostalam zwolniona dyscyplinarnie. Złożyłem odwolanie do Sądu Pracy. Potrzebuję opinię bieglego. Czy ja jako strona mogę powołać biegłego czy powołuje biegłego tylko sąd?
    Jeśli mogę powołać to gdzie takiego biegłego znaleźć?

    1. Dzień dobry,
      kieruje pan pismo do sądu- wniosek dowodowy- o powołanie biegłego
      We wniosku tym wskazuje pan jakiego biegłego chce pan powołać ( z jakiego zakresu) a następnie wszystkie fakty dla których wykazania niezbędne jest przeprowadzenie dowodu z opinii biegłego.
      Jeżeli chciałby pan samodzielnie wykonać taką opinię to będzie to tzw. opinia prywatna, która może nie spełniać wymogów opinii sądowej.

  2. Co zrobić jeżeli moje koleżanki i koledzy z pracy boją się zeznawać (swiadkowie) z obawy o utratę pracy. Proszą abym nie powoływała ich na świadków?

    1. Dzień dobry,
      jest to bardzo trudna i niestety często spotykana sytuacja.
      Należy się zastanowić nad kierunkiem obranej taktyki procesowej- tzn. czy zeznania tych świadków są niezbędne do potwierdzenia stawianych tez.
      Problem ze świadkami- dalszymi pracownikami pracodawcy, może polegać na zasłanianiu się przez świadków niepamięcią, lub nawet wskazywaniem i podkreślaniem okoliczności na niekorzyść byłego pracownika.

  3. Dzień Dobry

    Pracodawca wypowiedział w sposób ustny umowę i popełnił szereg błędów formalnych (np podał niekonkretne przyczyny) Został wniesiony pozew do sądu o bezskuteczność wypowiedzenia. W międzyczasie pracodawca zorientował się, że popełnił błąd i dokonał kolejnego wypowiedzenia, które w założeniu miało naprawić poprzednie, które z racji, że było dokonane na L4 również jest bezskuteczne (pracodawca tym razem podał pisemnie przyczyny jednak fikcyjne)

    Jak w takiej sytuacji podejść do sprawy. Czy należy składać dodatkowy pozew czy pismo procesowe w odniesieniu do pierwszej sprawy. Jakie są koszty takiej operacji?

    Z góry dziękuje i Pozdrawiam

    1. Trzeba pamiętać, że w prawie pracy nawet wadliwe oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę jest skuteczne. Czyli nawet to pierwsze ustne wypowiedzenie doprowadzi do rozwiązania stosunku pracy. Dopiero na skutek interwencji sądu ten stosunek pracy może zostać przywrócony (teoretycznie może ono zostać uznane za bezskuteczne, ale raczej sprawa nie skończy się w przeciągu 3 miesięcy). Dlatego jeśli stosunek pracy już ustał (czyli upłynął już okres wypowiedzenia), to drugi pozew nie jest potrzebny, bo umowy o pracę już nie ma. Natomiast, jeśli pracownik jest jeszcze w okresie wypowiedzenia, to w mojej ocenie trzeba wnieść drugi pozew do sądu pracy. Można ewentualnie zawnioskować, ażeby sąd pracy połączył obie sprawy.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *