Likwidacja stanowiska pracy to często wskazywana przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę. Pracodawcy powołują ją jako powód zakończenia współpracy z pracownikiem sądząc, że pracownik w żaden sposób nie będzie mógł takiego zwolnienia podważyć w Sądzie Pracy.
Czy na pewno?
- Czy likwidacja stanowiska pracy może być uzasadnioną przyczyną zwolnienia z pracy
- Co to jest pozorna likwidacja stanowiska pracy
- Jakich błędów powinien unikać pracodawca, żeby prawidłowo zwolnić pracownika z powodu likwidacji stanowiska pracy
- Jak pracownik może bronić się przed bezprawnym zwolnieniem z powodu likwidacji stanowiska pracy
Ryzyka związane z likwidacją stanowiska pracy
Zacznijmy od tego, że w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę z jakiejkolwiek przyczyny pracownik może wystąpić z odwołaniem do Sądu Pracy żądając odszkodowania lub umożliwienia powrotu do pracy. W toku takiego procesu Sąd zbada, czy wypowiedzenie było uzasadnione i zgodne z prawem.
Jest to największe ryzyko zwolnienia pracownika z tej właśnie przyczyny. Dlatego w dalszej części artykułu wyjaśnię w jaki sposób pracodawca powinien przygotować proces likwidacji stanowiska pracy. Jednocześnie pracownikom podpowiem jak wykorzystać błędy pracodawcy i powołać się na nie w sprawie przed sądem pracy.
Dla pełnego zrozumienia tematu pomocna będzie lektura tych tekstów:
- Odwołanie do sądu pracy
- Przywrócenie do pracy
- Odszkodowanie za bezprawne zwolnienie z pracy
- Czego może żądać pracownik jeśli został zwolniony niezgodnie z prawem
Kiedy zwolnienie pracownika z powodu likwidacji stanowiska pracy będzie nieuzasadnione lub niezgodne z prawem?
Uzasadnienie zwolnienia likwidacją stanowiska pracy jest jak najbardziej możliwe. Takie rozwiązanie ma swoje zalety.
W razie ewentualnego sporu sądowego, Sąd Pracy nie będzie mógł badać, czy w danych okolicznościach decyzja pracodawcy o tym, żeby likwidować stanowisko pracy była uzasadniona.
To pracodawca decyduje w jaki sposób prowadzi swoją działalność. Jeśli chce redukować personel, zmienić strukturę zatrudnienia, połączyć czy zlikwidować określone stanowiska, to nikt nie można mu tego zabronić.
Jeśli pracownik prowadząc sprawę sądową skoncentruje się na tym, żeby udowodnić przed sądem, że pracodawca niesłusznie zlikwidował stanowisko pracy, to przegra proces. Działanie pracodawcy może być nierozważne, nierozsądne, błędne i nielogiczne. To nie istotne. To on decyduje.
Żeby wygrać sprawę w sądzie pracy pracownik musi skupić się na czymś innym.
Sposobów jest kilka.
Po pierwsze można skupić się na tym, że pracodawca nie wskazał powodów, dlaczego właśnie ten pracownik, a nie ktoś inny (zatrudniony na tym samym stanowisku) został zwolniony. Należy zatem odpowiedzieć na pytanie, które stanowisko tak naprawdę zostało zlikwidowane?
Po drugie można udowodnić, że zastosowane przez przez pracodawcę kryteria wyboru pracownika do zwolnienia nie były właściwe.
Można wreszcie twierdzić, że w ogóle nie doszło do likwidacji stanowiska pracy (tzw. pozorna likwidacja), choć trzeba wiedzieć, że tego typu procesy są bardzo skomplikowane i z reguły długotrwałe.
W niektórych sprawach udaje się też przyłapać pracodawcę na tym, że czas, w którym zlikwidowano stanowisko pracy nie pozostawał w związku czasem, w którym pracownik został zwolniony.
Które stanowisko jest likwidowane?
To pytanie pojawia się w sytuacji, kiedy stanowisko podlegające likwidacji jest jednym z kilku takich samych stanowisk w zakładzie pracy.
W takim wypadku pracodawca musi dokonać wyboru, który z pracowników (np. która spośród 5 osób zatrudnionych na stanowisku Specjalista ds. kontaktu z klientem) straci pracę.
Mało kto wie, że w takim wypadku pracodawca wybierając pracownika do zwolnienia powinien kierować się uzasadnionymi kryteriami. Zwalniany pracownik powinien mieć np. najkrótszy staż pracy, najgorsze wyniki, najniższe kwalifikacje. Dobór kryteriów zależy od pracodawcy, jednak muszą one być adekwatne do sytuacji, istotne, obiektywne i niedyskryminujące.
Trzeba też pamiętać że zgodnie z dominującym stanowiskiem Sądu Najwyższego, zastosowane przez pracodawcę kryteria powinny być wskazane w treści pisemnego oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Brak w tym zakresie będzie skutkował przegraną sprawą pracodawcy. Parokrotnie miałem okazję się przekonać, że Sąd Rejonowy we Wrocławiu (Sąd Pracy) stoi na tym samym stanowisku.
Pozorna likwidacja stanowiska pracy
Pospolitym błędem pracodawców jest to, że w rzeczywistości – pomimo treści uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę – do likwidacji stanowiska pracy wcale nie dochodzi.
Będzie tak w przypadku, kiedy na miejsce zwalnianego pracownika zatrudniana jest inna osoba z takim samym zakresem obowiązków, ale np. inną nazwą stanowiska.Jeśli zakres obowiązków na tym nowym stanowisku jest w istotnych elementach porównywalnym ze stanowiskiem likwidowanym, wówczas mamy do czynienia z likwidacją pozorną.
Ten fakt bardzo łatwo wykazać w Sądzie Pracy. Na żądanie pracownika sąd zobowiąże pracodawcę do przedstawienia ilości zatrudnianych pracowników przed i po zwolnieniu. Po za tym pracodawca w tego typu sprawach będzie musiał wyjaśnić, czy nadal realizuje obowiązku wykonywane przez zwolnionego pracownika, a jeśli tak, to kto je wykonuje.
Jeśli okaże się, że obowiązki zwolnionego pracownika wykonuje nowo przyjęta osoba, mamy do czynienia z pozorną likwidacją stanowiska pracy.
Bardziej przemyślany sposób, to powierzenie obowiązków zwalnianego pracownika innemu pracownikowi i jednocześnie przyjęcie na jego miejsce nowej osoby.
Przykład:
Załóżmy, że pracodawca zatrudnia Pracownika A i B.
Pracownik A zostaje zwolniony z powodu likwidacji stanowiska pracy.
Następnie pracodawca powierza wykonywanie dotychczasowych obowiązków pracownika A pracownikowi B, natomiast na miejsce pracownika B zatrudnia nową osobę, która realizuje jego dotychczasowe obowiązki.
W takich przypadkach likwidacja stanowiska pracy nie następuje. Jest ona wówczas pozorna. Wskazanie pracownikowi pozornej przyczyny rozwiązania umowy sprawia, że dokonane wypowiedzenie jest niezgodne z prawem, a pracownikowi należy się odszkodowanie lub przywrócenie do pracy.
Nie mamy jednak do czynienia z pozorną likwidacją stanowiska pracy, kiedy obowiązki zwalnianego pracownika zostały rozdysponowane pomiędzy inne zatrudnione osoby bez jednoczesnego przyjęcia nowego członka zespołu. Podobnie likwidacja nie jest pozorna, w przypadku jeśli obowiązki zostały powierzone osobie nie pozostającą z pracodawcą w stosunku pracy (np. zatrudnioną na umowę cywilnoprawną) lub przekazane do realizacji przez podmiot trzeci (np. zlecone w ramach umowy outsourcingu firmie zewnętrznej).
Brak związku czasowego pomiędzy zwolnieniem a likwidacją stanowiska pracy
Trzeba pamiętać, że pomiędzy rozwiązaniem umowy o pracę, a likwidacją stanowiska pracy powinien istnieć odpowiedni związek czasowy.
Trzeba zacząć od tego, że pracodawca nie ma obowiązku likwidować stanowiska pracy zanim wręczy pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę. Nierozsądnie było by nakładać na pracodawcę obowiązek zatrudniania pracownika przez okres wypowiedzenia, którego stanowisko zostało już zlikwidowane.
Najłatwiej związek ten wykazać, kiedy stanowisko jest likwidowane jednocześnie z upływem okresu wypowiedzenia pracownika.
Z kolei problematyczna jest sytuacja, w której okres wypowiedzenia kończy się jeszcze przed formalnym zatwierdzeniem decyzji o likwidacji stanowiska pracy. Podobnie jest w sytuacji, w której pracownik otrzymuje wypowiedzenie już jakiś czas po formalnej likwidacji stanowiska pracy. W jednym z orzeczeń Sąd Najwyższy przyjął, że upływ kilkunastu miesięcy po między likwidacją stanowiska pracy, a wypowiedzeniem umowy o pracę powoduje, że wypowiedzenie jest niezgodne z prawem.
Likwidacja stanowiska pracy a odprawa z ustawy o zwolnieniach grupowych
Należy pamiętać, że w przypadku gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a jako przyczynę zwolnienia wskazał likwidację stanowiska pracy, to zwalnianemu pracownikowi należy się odprawa.
Co więcej, w pewnych wypadkach istnieje możliwość uzyskania zarówno odprawy jak i odszkodowania z tytułu bezprawnego zwolnienia z pracy.
