adwokat Iwo Klisz - Kancelaria adwokacka | Plac Nowy Targ 28/18 | 50-141 Wrocław

Wypowiedzenie umowy o pracę

jestem adwokatem we Wrocławiu i pomagam niesłusznie zwolnionym pracownikom dochodzić ich praw przed Sądem Pracy

Odwołanie do sądu pracy

Jako adwokat, dla którego jedną z głównych specjalizacji jest prawo pracy, często mam okazje pisać odwołania do sądu pracy. Czy autorem takiego odwołania koniecznie musi być zawodowy prawnik? Żaden przepis prawa nie nakłada takiego obowiązku. Pracownik może bronić się sam i własnoręcznie przygotować odwołanie do sądu pracy. Nie chcę pisać o tym, że z problemem napisania odwołania do sądu pracy koniecznie trzeba zgłosić się do prawnika, a najlepiej do adwokata, a już szczególnie do mnie. Powiem tylko tyle, że na blogu zamieściłem bezpłatne wzory takich odwołań, więc jeśli masz ochotę, to możesz z nich skorzystać.

Co trzeba wiedzieć przygotowując odwołanie do sądu pracy?

Na początku trzeba zauważyć, że proces przed sądem pracy, rozgrywa się wokoło przyczyn rozwiązania umowy o pracę, wskazanych przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu tej umowy. Oczywiście chodzi tu tylko o te procesy, które dotyczą wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub też rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania za wypowiedzeniem umów terminowych (np. na czas określony), zasady sporządzania odwołań są inne, a proces sądowy jest z reguły dużo trudniejszy.

W związku z tym, że proces przed sądem pracy toczy się w około przyczyn wskazanych w wypowiedzeniu, pracownik w odwołaniu nie musi bronić się przed zarzutami pracodawcy, które nie zostały wskazane w wypowiedzeniu. Podobnie, w toku sprawy, pracodawca nie będzie mógł powoływać się na to, że za rozwiązaniem umowy o pracę przemawiają jeszcze inne powody – oprócz tych, które zostały wskazany oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy.

Po drugie, warto powiedzieć o tym, że celem oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę jest poinformowanie pracownika o tym, za co został zwolniony. Jeśli pracodawca sformułuje wypowiedzenie w sposób niekonkretny, to pracownik nie ma obowiązku domyślać się, o co chodziło pracodawcy. Dlatego, jeśli naprawdę nie wiemy, o jakiej sytuacji wspomina treść oświadczenia o wypowiedzeniu umowy w odwołaniu do sądu pracy wystarczy napisać, że nie wiemy o co pracodawcy chodzi. Jak zaczniemy się naszymi przypuszczeniami, to może okazać się, że damy pracodawcy dodatkowe argumenty. Przepisy prawa pracy na pracodawcę nakładają ciężar udowodnienia, że miał istotne powody, aby zwolnić pracownika i że pracownik otrzymując wypowiedzenie zapoznał się z tymi powodami.

Ten specyficzny rozkład ciężaru dowodu (czyli fakt, że to pracodawca musi udowodnić istnienie przyczyn zwolnienia i dochowania wymogów formalnych) sprawia, że nawet jeśli odwołanie do sądu pracy przygotowuje adwokat, to i tak często jest ono stosunkowo krótkim pismem. Prawdziwa walka zaczyna się po tym, jak pracodawca złoży odpowiedź na pozew i powoła dowody świadczące za tym, że zwolnienie było uzasadnione.

adwokat Iwo Klisz

Kancelaria adwokacka Wrocław

Jeżeli zainteresował Cię artykuł, kliknij „Lubię to” lub polub moją stronę na facebooku (Facebook adwokat Wrocław).

Jeśli wpis jest interesujący, pokaż go znajomym na:

Czy w okresie wypowiedzenia trzeba pracować?

Bardzo często czytelnicy bloga zwracają się do mnie z pytaniem, czy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę trzeba pracować.

W takich wypadkach moja odpowiedź jest z reguły rozczarowująca. W okresie wypowiedzenia pracownik jest nadal zobowiązany świadczyć pracę, czyli do końca tego okresu musi pracować.

Jest to znacznym utrudnieniem w szczególności w przypadku, gdy pracownik znalazł już inne zatrudnienie i jego największym problemem jest jak najszybsze rozwiązanie dotychczasowego stosunku pracy.

W takiej sytuacji mamy przynajmniej kilka wariantów:

  1. Nawet po złożeniu oświadczenia o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem (złożonym bądź przez pracownika bądź przez pracodawcę) strony umowy o pracę mogą ją rozwiązać w dowolnym czasie za porozumieniem stron. Oczywiście wymaga to wyrażenia zgody przez obie strony. W treści porozumienia należy ustalić, że strona, która złożyła oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę cofa je, a druga strona wyraża na to zgodę. W takim wypadku sposób rozwiązania umowy o pracę zmieni się na „za porozumieniem stron”
  2. W czasie kiedy okres wypowiedzenia już biegnie strony mogą w osobny wypowiedzeniu umówić się w zakresie wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę. Podstawą prawną takiego porozumienia jest art. 36 § 6 kodeksu pracy. W przypadku takiego porozumienia umowa o pracę ulega rozwiązaniu w terminie wskazanym w porozumieniu, jednak tryb rozwiązania umowy o pracę pozostaje bez zmian.
  3. W przypadku pracowników mających dostęp do szczególnie interesujących danych pracodawcy decydują się na zwolnienie pracownika w okresie wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy. Jest to jednostronna decyzja pracodawcy, a nadto takie zwolnienie może zostać odwołane przez pracodawcę w każdej chwili.
  4. W praktyce w okresie wypowiedzenia często wykorzystywany jest urlop wypoczynkowy. Udzielając urlopu w okresie wypowiedzenia pracodawcy unikają konieczności wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, dlatego często korzystają z tego rozwiązania.

Najczęściej rekomendowanym przeze mnie rozwiązaniem jest szczera rozmowa z pracodawcą. Myślę, że w okresie wypowiedzenia motywacja pracownika jest wysoce niezadowalająca, dlatego pracodawcy z reguły chętnie rozstaną się z takim pracownikiem szybciej, niż przewiduje to kodeks pracy.

Jeśli wpis jest interesujący, pokaż go znajomym na:

Odszkodowanie za bezprawne zwolnienie z pracy

W kilku miejscach na blogu pisałem o tym, że pracownik, który został zwolniony z pracy z naruszeniem przepisów prawa może domagać się m. in. wypłaty odszkodowania. W praktyce jest to najczęściej dochodzone roszczenie przed Sądem Pracy.

Wysokość odszkodowania zależy od kilku czynników.

Po pierwsze od tego, czy umowa o pracę została rozwiązana za wypowiedzeniem czy bez wypowiedzenia.

W pierwszym wypadku (czyli wypowiedzenia umowy) wysokość odszkodowania, którego może domagać się pracownik wynosi tyle, ile wynagrodzenie pracownika za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy. Przepisy prawa pracy formułują przy tym jeszcze jedno zastrzeżenie. Odszkodowanie nie może być jednak niższe niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. Pracownik może zatem domagać się odszkodowania w wysokości wyższej, niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, ale nie więcej niż za trzy miesiące.

Takiej możliwości nie ma pracownik w przypadku bezprawnego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Takie odszkodowanie może zostać przyznane tylko w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Z powyższego wynika także, że wysokość odszkodowania jest uzależniona od długości okresu wypowiedzenia, a tym samym od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy (dowiedz się więcej czytając wpis: ile wynosi okres wypowiedzenia umowy o pracę?)

W literaturze i orzecznictwie sądowym raczej nie ma wątpliwości co do tego, że jeżeli umowa o pracę lub inne źródła prawa pracy (np. Układ Zbiorowy Pracy) przewiduje okresy wypowiedzenia dłuższe, niż przewidziane w kodeksie pracy, pracownik może domagać się odszkodowania w wysokości wynagrodzenia z ten dłuższy okres.

Wysokość odszkodowania zależy również od tego czy umowa o pracę była zawarta na czas nieokreślony, czy też była umową terminową. W wypadku tych pierwszych odszkodowanie liczone jest wg powyższych zasad. Tymczasem w wypadku jeżeli na skutek bezprawnego oświadczenia pracodawcy rozwiązano umowę zawartą na czas oznaczony (za wypowiedzeniem lub bez) pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

Warto zapamiętać, że pracownik otrzymuje odszkodowanie z tytułu bezprawnego rozwiązania umowy o pracę w wysokości brutto. To odszkodowanie nie podlega bowiem opodatkowaniu, ani nie są od niego naliczane składki ZUS – owskie.

Jeśli wpis jest interesujący, pokaż go znajomym na:

Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę

Zmiany organizacyjne prowadzące, czy to ze względów ekonomicznych, czy technologicznych, do zmniejszenia stanu zatrudnienia, stanowią uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Ponieważ Sąd Pracy – w razie złożenia przez pracownika odwołania od wypowiedzenia – nie jest władny do oceny, czy zmiany w strukturze zatrudnienia były potrzebne i uzasadnione, likwidacja stanowiska pracy jest jedną z częściej występujących w praktyce przyczyn wskazywanych przez pracodawców w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Warto jednak zauważyć, że jeśli pracodawca nie przygotuje się do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę we właściwy sposób, pracownik będzie w stanie podważyć je przed Sądem Pracy.

Większe wątpliwości nie występują w sytuacji, kiedy pracodawca całkowicie rezygnuje z wykonywania pewnych czynności. Wówczas likwidacja pojedynczego stanowiska pracy czy nawet całego działu jest oczywista, a pracownik nie będzie miał większych szans, żeby podważyć otrzymane wypowiedzenie.

Inaczej wygląda to w przypadku, gdy pracodawca jedynie ogranicza wykonywanie pewnych zadań nie likwidując całego działu, ale jedynie zmniejszając zatrudnienie. Wtedy spośród kilku osób wykonujących pracę na takich samych stanowiskach pracodawca staje przed zadaniem wytypowania osoby do zwolnienia z pracy. Pracodawcy często zapominają, że wybór pracownika do zwolnienia podlega kontroli Sądu Pracy w toku postępowania wszczętego na skutek odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę.

Pracodawca powinien wybrać do zwolnienia pracownika, który radzi sobie zdecydowanie gorzej od innych zatrudnionych lub ma od nich zdecydowanie niższe kwalifikacje lub staż pracy. Dopiero w sytuacji kiedy wszystkie powyższe czynniki są porównywalne bądź ze względu na rodzaj zatrudnienia nie są one zbyt istotne (np. pracownik zatrudniony na kasie w supermarkecie) pracodawca może dokonać swobodnego wyboru osoby do zwolnienia.

Należy jednak zwrócić uwagę, że takich sprawach pracownik może skutecznie zarzucić, że wytypowanie go jako osoby do zwolnienia jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Zarzut taki może okazać się skuteczny przed Sądem Pracy, w przypadku gdy np. pracownik jest w ciężkiej sytuacji życiowej, a utrata zatrudnienia w tej konkretnej sytuacji jest dla niego dużo bardziej krzywdząca niż dla innych pracowników.

Jeśli wpis jest interesujący, pokaż go znajomym na:

Prawa i obowiązki stron w sprawie przed Sądem Pracy

Złożenie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę to nic innego jak wszczęcie normalnego postępowania sądowego (założenie sprawy sądowej przed Sądem Pracy). W toku sprawy pracownik ma określone uprawnienia i obowiązki.

Należy zacząć od tego, że pracownik składający odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę będzie określany mianem powoda, zaś pracodawca będzie w sporze pozwanym, łącznie pracownik i pracodawca są zwani stronami postępowania, albo po prostu stronami.

Każda ze stron ma prawo do obecności na rozprawach (posiedzeniach jawnych). Sąd Pracy musi zawiadomić każdą ze stron o miejscu i terminie rozprawy. Z reguły czyni się to pisemnie wysyłając list polecony za zwrotnym potwierdzeniem odbioru. Jednak w sprawach pracowniczych może zdarzyć się też tak, że strona zostanie zawiadomiona o terminie rozprawy również w inny sposób (np. telefonicznie). Zdarza się to rzadko i z reguły w sytuacjach awaryjnych, ale warto wiedzieć, że czasem można się spodziewać telefonu z sekretariatu sądu.

Wobec tego, że Sąd Pracy z reguły dokonuje wszelkich zawiadomień w formie pisemnej, a także, że w toku sprawy przekazuje również pisma złożone przez drugą stronę każda ze stron ma na bieżąco informować sąd o zmianie swojego miejsca zamieszkania lub siedziby.

Jest to bardzo istotne, ponieważ pisma wysłane na poprzedni znany sądowi adres będą uznane za skutecznie doręczone. Zatem jeśli pracownik przeprowadzi się i nie zawiadomi o tym sądu, a sąd wyśle zawiadomienie o rozprawie na stary adres, a następnie przeprowadzi rozprawę pod nieobecność pracownika, to pracownik nie będzie mógł podnosić, że nie mógł wziąć udziału w rozprawie, a przez to przegrał proces.

Każda ze stron sprawy pracowniczej może zgłaszać określone twierdzenia (może to czynić pisemnie bądź ustnie na rozprawie). W tej samej formie strona może również składać wnioski dowodowe (tzn. prosić sąd o przeprowadzenie dowodów np. z przesłuchania świadka, z określonego dokumentu, z opinii biegłego itp.) Więcej o tym, kto powinien zgłaszać odpowiednie dowody przeczytasz tutaj.

Należy pamiętać, że w przypadku zgłaszania twierdzeń i wniosków dowodowych składanych do sąd w formie pisemnej należy dołączyć drugi egzemplarz pisma, które sąd przekaże stronie przeciwnej.

Każda ze stron ma także prawo do zaskarżenia orzeczeń sądowych, w tym również w szczególności do złożenia apelacji od zapadłego wyroku, z którym strona się nie zgadza.

Jeśli wpis jest interesujący, pokaż go znajomym na:

Rodzina & Kariera

Portal Rodzina i Kariera przygotował materiał filmowy, w którym wziąłem udział jako ekspert z zakresu prawa pracy. Materiał dotyczy zagadnień związanych z wypowiedzeniem umowy o pracę pracownicy w ciąży. Można go obejrzeć klikając w ten link lub na poniższą miniaturę.
 

Kadry i Płace

Szanowni Państwo, z przyjemnością informuję, że w grudniowym numerze dwumiesięcznika Kadry i Płace w Administracji ukazał się drukiem mój artykuł o tym, jakie konsekwencje może nieść za sobą korzystanie przez pracownika z Internetu w czasie pracy dla celów nie związanych z wykonywaniem obowiązków pracowniczych.
qXF17JmnkVer,12_2014_kipwa_okladka_304x406

W mediach:

  • Komentarz dla Polskiego Radia Wrocław w sprawie możliwości rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem skazanym za jazdę samochodem w stanie nietrzeźwości. Więcej...
  • Komentarz dla Portalu Newsweek dotyczący ryzyk związanych ze świadczeniem pracy w oparciu o tzw. "umowy śmieciowe". Więcej...
  • Artykuł dla portalu Mamstartup.pl dotyczący nietypowego przypadku, kiedy pracownik zostaje pozbawiony odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych. Więcej...

XIX Kongres Prawa Pracy

Szanowni Państwo, informuję, że byłem jednym z prelegentów na XIX edycji Ogólnopolskiego Kongresu Prawa Pracy, który odbył się w dniu 11 marca 2014r. we Wrocławiu. Tematem mojego wystąpienia były zwolnienia grupowe. Poniżej link do prezentacji, w oparciu o którą prowadzony był wykład:

kliknij, żeby ściągnąć prezentację


logo kongresu prawa pracy