adwokat Iwo Klisz - Kancelaria adwokacka | Plac Nowy Targ 28/304 | 50-141 Wrocław

Wypowiedzenie umowy o pracę

jestem adwokatem we Wrocławiu i pomagam niesłusznie zwolnionym pracownikom dochodzić ich praw przed Sądem Pracy

Adwokat Iwo Klisz

O mnie

Jestem adwokatem i prowadzę we Wrocławiu indywidualną kancelarię adwokacką przy placu Nowy Targ 28 lok. 304

.

strona www kancelarii >>> .

 

Zajmuję się prowadzeniem spraw sądowych z zakresu prawa pracy (m.in o odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę, o przywrócenie do pracy, oraz o wypłatę zaległego wynagrodzenia), a także udzielaniem porad prawnych w tym zakresie. .

 

Jestem także doktorantem na Uniwersytecie Wrocławskim w Zakładzie Prawa Cywilnego i Międzynarodowego Prywatnego gdzie prowadzę zajęcia ze studentami z zakresu prawa cywilnego. . Więcej o mnie >>>

Pomoc prawna

Potrzebujesz pomocy adwokata w sprawie dotyczącej prawa pracy?
.
Skontaktuj się ze mną za pomocą poniższego formularza:
.





Imię i nazwisko (wymagane)

Adres email (na ten adres otrzymasz odpowiedź)

Telefon (na ten numer oddzwonię)

Treść wiadomości

Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę

Zmiany organizacyjne prowadzące, czy to ze względów ekonomicznych, czy technologicznych, do zmniejszenia stanu zatrudnienia, stanowią uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Ponieważ Sąd Pracy – w razie złożenia przez pracownika odwołania od wypowiedzenia – nie jest władny do oceny, czy zmiany w strukturze zatrudnienia były potrzebne i uzasadnione, likwidacja stanowiska pracy jest jedną z częściej występujących w praktyce przyczyn wskazywanych przez pracodawców w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Warto jednak zauważyć, że jeśli pracodawca nie przygotuje się do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę we właściwy sposób, pracownik będzie w stanie podważyć je przed Sądem Pracy.

Większe wątpliwości nie występują w sytuacji, kiedy pracodawca całkowicie rezygnuje z wykonywania pewnych czynności. Wówczas likwidacja pojedynczego stanowiska pracy czy nawet całego działu jest oczywista, a pracownik nie będzie miał większych szans, żeby podważyć otrzymane wypowiedzenie.

Inaczej wygląda to w przypadku, gdy pracodawca jedynie ogranicza wykonywanie pewnych zadań nie likwidując całego działu, ale jedynie zmniejszając zatrudnienie. Wtedy spośród kilku osób wykonujących pracę na takich samych stanowiskach pracodawca staje przed zadaniem wytypowania osoby do zwolnienia z pracy. Pracodawcy często zapominają, że wybór pracownika do zwolnienia podlega kontroli Sądu Pracy w toku postępowania wszczętego na skutek odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę.

Pracodawca powinien wybrać do zwolnienia pracownika, który radzi sobie zdecydowanie gorzej od innych zatrudnionych lub ma od nich zdecydowanie niższe kwalifikacje lub staż pracy. Dopiero w sytuacji kiedy wszystkie powyższe czynniki są porównywalne bądź ze względu na rodzaj zatrudnienia nie są one zbyt istotne (np. pracownik zatrudniony na kasie w supermarkecie) pracodawca może dokonać swobodnego wyboru osoby do zwolnienia.

Należy jednak zwrócić uwagę, że takich sprawach pracownik może skutecznie zarzucić, że wytypowanie go jako osoby do zwolnienia jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Zarzut taki może okazać się skuteczny przed Sądem Pracy, w przypadku gdy np. pracownik jest w ciężkiej sytuacji życiowej, a utrata zatrudnienia w tej konkretnej sytuacji jest dla niego dużo bardziej krzywdząca niż dla innych pracowników.

adwokat Iwo Klisz

Kancelaria adwokacka Wrocław

Jeżeli zainteresował Cię artykuł, kliknij „Lubię to” lub polub moją stronę na facebooku (Facebook adwokat Wrocław).

Jeśli wpis jest interesujący, pokaż go znajomym na:

Prawa i obowiązki stron w sprawie przed Sądem Pracy

Złożenie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę to nic innego jak wszczęcie normalnego postępowania sądowego (założenie sprawy sądowej przed Sądem Pracy). W toku sprawy pracownik ma określone uprawnienia i obowiązki.

Należy zacząć od tego, że pracownik składający odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę będzie określany mianem powoda, zaś pracodawca będzie w sporze pozwanym, łącznie pracownik i pracodawca są zwani stronami postępowania, albo po prostu stronami.

Każda ze stron ma prawo do obecności na rozprawach (posiedzeniach jawnych). Sąd Pracy musi zawiadomić każdą ze stron o miejscu i terminie rozprawy. Z reguły czyni się to pisemnie wysyłając list polecony za zwrotnym potwierdzeniem odbioru. Jednak w sprawach pracowniczych może zdarzyć się też tak, że strona zostanie zawiadomiona o terminie rozprawy również w inny sposób (np. telefonicznie). Zdarza się to rzadko i z reguły w sytuacjach awaryjnych, ale warto wiedzieć, że czasem można się spodziewać telefonu z sekretariatu sądu.

Wobec tego, że Sąd Pracy z reguły dokonuje wszelkich zawiadomień w formie pisemnej, a także, że w toku sprawy przekazuje również pisma złożone przez drugą stronę każda ze stron ma na bieżąco informować sąd o zmianie swojego miejsca zamieszkania lub siedziby.

Jest to bardzo istotne, ponieważ pisma wysłane na poprzedni znany sądowi adres będą uznane za skutecznie doręczone. Zatem jeśli pracownik przeprowadzi się i nie zawiadomi o tym sądu, a sąd wyśle zawiadomienie o rozprawie na stary adres, a następnie przeprowadzi rozprawę pod nieobecność pracownika, to pracownik nie będzie mógł podnosić, że nie mógł wziąć udziału w rozprawie, a przez to przegrał proces.

Każda ze stron sprawy pracowniczej może zgłaszać określone twierdzenia (może to czynić pisemnie bądź ustnie na rozprawie). W tej samej formie strona może również składać wnioski dowodowe (tzn. prosić sąd o przeprowadzenie dowodów np. z przesłuchania świadka, z określonego dokumentu, z opinii biegłego itp.) Więcej o tym, kto powinien zgłaszać odpowiednie dowody przeczytasz tutaj.

Należy pamiętać, że w przypadku zgłaszania twierdzeń i wniosków dowodowych składanych do sąd w formie pisemnej należy dołączyć drugi egzemplarz pisma, które sąd przekaże stronie przeciwnej.

Każda ze stron ma także prawo do zaskarżenia orzeczeń sądowych, w tym również w szczególności do złożenia apelacji od zapadłego wyroku, z którym strona się nie zgadza.

adwokat Iwo Klisz

Kancelaria adwokacka Wrocław

Jeżeli zainteresował Cię artykuł, kliknij „Lubię to” lub polub moją stronę na facebooku (Facebook adwokat Wrocław).

Jeśli wpis jest interesujący, pokaż go znajomym na:

Jak zgłaszać dowody w toku postępowania przed sądem pracy i co może być przedmiotem dowodu

W Sądzie Pracy niewielka część spraw rozgrywa się wokoło wątpliwości natury prawnej (np. dotyczących sposobu interpretacji danego przepisu prawa).

Znacznie większa część spraw uzależniona od wyników postępowania dowodowego oraz tzw. ustaleń faktycznych dokonanych przez Sąd na podstawie przeprowadzonych dowodów.

W postępowaniu cywilnym sąd sam nie będzie szukał dowodów, na podstawie których może dokonać ustaleń faktycznych. Przedstawienie tych dowodów jest rolą stron procesu. Zatem to strona (pracownik lub pracodawca) muszą zgłosić do Sądu prośbę o przeprowadzenie określonego dowodu – czyli, mówiąc bardziej fachowo – złożyć odpowiedni wniosek dowodowy.

Wniosek dowodowy powinien wskazywać rodzaj dowodu, jaki chcemy przeprowadzić oraz tzw. tezę dowodową, czy to o zamierzamy tym dowodem udowodnić. Jako przykłady tez dowodowych można wskazać:

 - sposób świadczenia pracy przez pracownika,

- zachowanie pracownika w stosunku do współpracowników,

- fakt spożywania alkoholu przez pracownika w czasie pracy,

- brak zastrzeżeń kontrahentów pracodawcy do współpracy z pracownikiem itp.

Jeśli chodzi o szczegółowość tez dowodowych, to wyznaję zasadę, że powinna ona być zarysowana, a nie wskazana w sposób bardzo szczegółowy. O wiele lepszą tezą dowodową będzie zwrot dotyczący np. sposobu świadczenia pracy przez pracownika niż wskazujący określone zadania, które np. pracownik zrealizował lub których nie zrealizował.

Z jednej strony wskazanie zarysu tezy dowodowej pozwoli sędziemu właściwie zrozumieć naszą argumentację i przygotować się do sprawy. Nie raz zdarzało mi się, że sędzia sam zadawał świadkowi takie pytanie, które jeszcze lepiej wyjaśniało istotę rzeczy, niż pytania, które ja zadawałem.

Z drugiej strony procesy sądowe są dynamiczne, czasem trzeba zmienić lub co najmniej zmodyfikować linię obrony, co też będzie wiązać się ze zmianą pytań do świadka. Zbyt dokładne określenie tezy dowodowej daje wtedy mniej możliwości manewru, a uważny pełnomocnik strony przeciwnej może skutecznie utrudnić nam zadawanie pytań dotyczących okoliczności nie wskazanych w tezie dowodowej.

Do najczęstszych dowodów prowadzonych przez Sąd Pracy należą dowody:

- z przesłuchania świadków,

- z dokumentów,

- z opinii biegłego.

W przypadku złożenia wniosku o przeprowadzenie dowodu z przesłuchania świadka (np. innego pracownika lub kontrahenta pracodawcy) należy podać imię i nazwisko tej osoby, a także jej adres do doręczeń, pod który sąd będzie mógł wysłać wezwanie na rozprawę. W przypadku, gdy wniosek dotyczy dowodowy dotyczy innych pracowników pracodawcy, lub pracowników kontrahentów pracodawcy wystarczy jako adres do doręczeń wskazać adres zakładu pracy.

We wniosku o przeprowadzenie dowodu z opinii biegłego należy wskazać pytania, na jakie biegły ma odpowiedzieć w sporządzonej opinii, a także można wskazać specjalizację biegłego.

Składając wniosek o przeprowadzenie dowodu z dokumentu, który znajduje się w posiadaniu osoby trzeciej lub przeciwnika procesowego (w szczególności dotyczy to sytuacji, kiedy określone dokumenty są w posiadaniu pracodawcy np. określone uchwały zarządu, umowy zawarte z udziałem pracownika itd.), można dodatkowo zażądać, aby sąd zobowiązał tę osobę do przedstawienia wskazanego przez nas dokumentu.

adwokat Iwo Klisz

Kancelaria adwokacka Wrocław

Jeżeli zainteresował Cię artykuł, kliknij „Lubię to” lub polub moją stronę na facebooku (Facebook adwokat Wrocław).

Jeśli wpis jest interesujący, pokaż go znajomym na:

Kiedy pracownikowi należy się odprawa z tytułu rozwiązania umowy o pracę?

Często zgłaszający się do mnie Klienci nie zdają sobie sprawy z tego, że jeśli wręczone im przez pracodawcę wypowiedzenie umowy o pracę będzie bezprawne lub nieuzasadnione, to mogą domagać się od pracodawcy co najmniej zapłaty odpowiedniego odszkodowania (więcej na ten temat znajdziesz tutaj). Znacznie bardziej popularne są pytania dotyczące możliwości dochodzenia odprawy pieniężnej, dlatego postanowiłem udzielić odpowiedzi na te wątpliwości na moim blogu.

Trzeba zacząć od tego, że zasady dotyczące zapłaty na rzecz pracownika odprawy w związku z rozwiązaniem umowy o pracę uregulowane są poza kodeksem pracy w osobnej ustawie potocznie nazywanej ustawą o zwolnieniach grupowych.

Tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych jest stosowana tylko wobec pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników. Tylko w przypadku rozwiązania umowy o pracę z takim pracodawcą można domagać się odprawy.

Kolejnym warunkiem, który umożliwia wystąpienie z żądaniem zapłaty odprawy jest to, aby przyczyną zwolnienia były wyłącznie okoliczności niezależne od pracownika. Mogą to być np. zmiany organizacyjne, techniczne lub problemy ekonomiczne wymuszające na pracodawcy redukcję zatrudnienia.

Odprawy może domagać się pracownik, z którym pracodawca rozwiązał umowę za wypowiedzeniem oraz za porozumieniem stron, w przypadku gdy inicjatywa rozwiązania umowy o pracę wyszła ze strony pracodawcy.

Zatem pracownik, który został słusznie zwolniony bez wypowiedzenia, nie może domagać się odprawy. Należy jednak zwrócić uwagę na to, że jeśli odwołanie pracownika od dyscyplinarnego wypowiedzenia umowy zostanie uwzględnione przez Sąd Pracy i jednoczenie okaże się, że wyłączne przyczyny zwolnienia pozostawały po stronie pracodawcy, to pracownik, którego umowa o pracę została rozwiązana może domagać się wypłaty odprawy.

Z żądaniem zapłaty odprawy można wystąpić niezależnie od tego, czy rozwiązanie umowy o pracę następuję w ramach przeprowadzania procedury zwolnień grupowych, czy zwolnienia pojedynczego pracownika (tzw. zwolnienia indywidualnego).

Warto jednak zwrócić uwagę na jeszcze jedną ciekawą kwestię: jeśli pracownik zostanie zwolniony z przyczyn zależnych od pracodawcy (np. w związku z likwidacją stanowiska pracy) i otrzyma z tego tytułu odprawę pieniężna, a następnie Sąd Pracy – na skutek wniesionego odwołania od wypowiedzenia – przywróci go do pracy, to pracownik będzie musiał otrzymaną odprawę zwrócić.

Wysokość odprawy zależy od stażu pracy danego pracownika u pracodawcy i powinna zostać wypłacona w wysokości:

  1. jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
  2. dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
  3. trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

adwokat Iwo Klisz

Kancelaria adwokacka Wrocław

Jeżeli zainteresował Cię artykuł, kliknij „Lubię to” lub polub moją stronę na facebooku (Facebook adwokat Wrocław).

Jeśli wpis jest interesujący, pokaż go znajomym na:

Rozwiązanie umowy o pracę z powodu prowadzenia przez pracownika działalnośc konkurencyjnej wobec pracodawcy

Bardzo dużo kontrowersji związanych z wypowiedzeniem umowy o pracę budzą zagadnienia dotyczące podejmowania przez pracownika działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy.

Działalność konkurencyjna to – mówiąc bardzo ogólnie – wszelka działalność pracownika, pokrywająca się choćby częściowo z przedmiotem działalności pracodawcy mogąca negatywnie oddziaływać na jego interesy.

Z reguły działalność konkurencyjna przybiera formę wykonywania przez pracownika pracy na rzecz innego podmiotu, prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy na podstawie stosunku pracy lub umowy cywilnoprawnej bądź prowadzenia własnej jednoosobowej działalności gospodarczej, rzadziej posiadania udziałów lub akcji w spółkach konkurencyjnych lub pełnienia funkcji członków organów osób prawnych.

Kodeksowe przepisy prawa pracy przewidują możliwość zawarcia pomiędzy pracownikiem a pracodawcą umowy o zakazie prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej. Wobec tego, że jest to dodatkowa i nieobowiązkowa umowa, wydawać by się mogło, że o ile pracownik nie podpisał z pracodawcą tego typu umowy, to może bez przeszkód prowadzić wszelką dodatkową działalność, także konkurencyjną wobec pracodawcy.

 Niestety nie jest to takie oczywiste.

 W literaturze fachowej pojawiły się różne głosy. Zdaniem jednych prowadzenie przez pracownika działalności konkurencyjnej zawsze jest sytuacją niepożądaną i wręcz szkodliwą dla pracodawcy, dlatego samo podjęcie przez pracownika takiej działalności – nawet bez podpisania z pracodawcą dodatkowej umowy o zakazie konkurencji – jest uzasadnioną przyczyną rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Inni autorzy twierdzą, że jeśli nie podpisano umowy o zakazie konkurencji, to pracownik może bez żadnych konsekwencji podejmować dodatkową – a nawet konkurencyjną – działalność.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego zdaje się jednak potwierdzać bardziej rygorystyczne dla pracownika stanowisko, zgodnie z którym w wypadku nie zawarcia umowy o zakazie konkurencji, podjęcie działalności konkurencyjnej usprawiedliwia rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę za wypowiedzeniem, a w szczególnie rażących wypadkach nawet bez wypowiedzenia tj. w trybie dyscyplinarnym.

Co więcej, wyrażono także pogląd, że odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej jest również uzasadnionym powodem rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony za wypowiedzeniem.

Natomiast w przypadku zawarcia przez strony stosunku pracy umowy o zakazie konkurencji, naruszenie przez pracownika obowiązków wynikających z tej umowy jest bez większych wątpliwości w tym zakresie kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Należy zatem pamiętać, że podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej w każdym przypadku może skutkować rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Zaś w przypadku gdy np. pracownik posługuje się przy tej działalność sprzętem pracodawcy lub współpracuje z dotychczasowymi kontrahentami pracodawcy, powinien liczyć się z możliwością rozwiązania umowy przez pracodawcę w trybie dyscyplinarnym (bez wypowiedzenia).

adwokat Iwo Klisz

Kancelaria adwokacka Wrocław

Jeżeli zainteresował Cię artykuł, kliknij „Lubię to” lub polub moją stronę na facebooku (Facebook adwokat Wrocław).

Jeśli wpis jest interesujący, pokaż go znajomym na:

Zwolnienia grupowe

W dniu dzisiejszym Gazeta Wrocławska poinformowała o planowaniu masowych zwolnień pracowników we wrocławskiej fabryce Volvo. Cały artykuł na ten temat znajduje się tutaj.

Duża ilość pracowników, którzy mogą stracić pracy oznacza prawdopodobnie, że pracodawca będzie zmuszony do przeprowadzenia zwolnień grupowych w ramach ustawy z 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

W związku z tym postanowiłem nakreślić kilka słów o uprawnieniach pracowników i obowiązkach pracodawców podczas dokonywania zwolnień grupowych.

Należy zacząć od tego, że powołana powyżej ustawa, zwana często „ustawą o zwolnieniach grupowych” obowiązuje jedynie wobec pracodawców zatrudniających co najmniej 20 osób.

Ze zwolnieniem grupowym mamy do czynienia w przypadku gdy pracodawca dokonuje wypowiedzenia umowy o pracę określonej liczbie pracowników w ciągu 30 kolejnych dni. Liczba pracowników kwalifikujących zwolnienie jako zwolnienie grupowe zależy od całkowitej liczby zatrudnianych pracowników przez danego pracodawcę.

Ze zwolnieniem grupowym mamy do czynienia w przypadku gdy:

  • pracodawca zatrudniający nie więcej niż 100 pracowników rozwiązał umowy o pracę z grupą 10 pracowników,
  • pracę utraciło 10 % pracowników, w przypadku gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100 pracowników, ale nie więcej niż 300,
  • pracodawca, który zatrudnia co najmniej 300 pracowników zwolnił przynajmniej 30 osób.

Jeśli pracodawca rozwiązał umowy o pracę z jego inicjatywy za porozumieniem stron z co najmniej pięcioma osobami, tych pracowników dolicza się do osób, którym pracodawca wypowiedział umowę o pracę, a jeśli łączna liczna tych osób przekroczy powyżej wskazane wartości również mamy do czynienia ze zwolnieniem grupowym. W ten sposób należy kwalifikować zwolnienie, jeśli np. pracodawca rozwiąże umowy o pracę za wypowiedzeniem z pięcioma pracownikami, a z kolejnymi pięcioma rozwiąże umowy za porozumieniem stron.

Kolejny warunkiem przyjęcia, że ma miejsce zwolnienie grupowe jest to, że przyczyny rozwiązania umów o pracę są zależne jedynie od pracodawcy.

W ramach procedury zwolnień grupowych pracodawca musi zawrzeć odpowiednie porozumienie z działającymi u niego organizacjami związkowymi bądź sporządzić regulamin zwolnień grupowych. Pracodawca jest także zobowiązany do dokonania odpowiednich zgłoszeń  dokonywanych zwolnieniach do powiatowego urzędu pracy.

Pracownicy, z którymi pracodawca rozwiązał umowę o pracę w ramach zwolnienia grupowego mają możliwość dochodzenia odprawy pieniężnej w wysokości:

  • 1-miesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
  • 2-miesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy 2–8 lat,
  • 3-miesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Odprawa nie może jednak przekraczać kwoty 15 – krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Warto także wspomnieć, że jeśli pracodawca w ciągu roku po przeprowadzeniu zwolnienia grupowego będzie zamierzał zatrudnić nowych pracowników, to jest on zobowiązany do zatrudnienia w pierwszej kolejności pracowników objętych zwolnieniem grupowym, jeśli tylko zgłoszą oni zamiar powrotu do pracy.

adwokat Iwo Klisz

Kancelaria prawna Wrocław

Jeżeli zainteresował Cię artykuł, kliknij „Lubię to” lub polub moją stronę na facebooku (Facebook adwokat Wrocław).

Jeśli wpis jest interesujący, pokaż go znajomym na:

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony

W pewnych przypadkach umowa o pracę zawarta na czas określony może również ulec rozwiązaniu na skutek wypowiedzenia. W tym zakresie obowiązują jednak nieco inne reguły, niż w przypadku wypowiadania umów o prace zawartych na czas nieokreślony.

Należy zacząć od tego, że istnieje możliwość wypowiedzenia tylko takich umów zawartych na czas określony, które miały trwać przez okres co najmniej 6 miesięcy.

Po drugie umowa musi zawierać postanowienie (klauzulę), umożliwiającą jej rozwiązać za wypowiedzeniem. Przykładem takiego postanowienia, będzie klauzula o treści: „… strony dopuszczają możliwość rozwiązania niniejszej umowy za wypowiedzeniem”

Wcześniejsze rozwiązanie umowy zawartej na czas określony miało być w założeniu sytuacją wyjątkową, jednak można śmiało powiedzieć, że zdecydowana większość umów występujących w obrocie zawiera postanowienie umożliwiające ich wcześniejsze rozwiązanie.

Jeśli umowa o pracę spełnia powyżej wskazane wymagania, pracodawca może ją rozwiązać dużo łatwiej niż umowę zawartą na czas nieokreślony.

Po pierwsze treść oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony nie musi zawierać wskazania przyczyny wypowiedzenia. Oznacza to, że pracodawca może rozwiązać w ten sposób każdą umowę, a możliwość obrony pracownika przed wypowiedzeniem jest dużo trudniejsza, dlatego, że pracownik nie będzie mógł twierdzić, że wypowiedzenie było nieuzasadnione.

Po drugie okres wypowiedzenia takiej umowy to tylko dwa tygodnie, niezależnie od długości trwania umowy oraz stażu pracy pracownika.

Po trzecie, pracownik nie może – co do zasady – domagać się przed sądem pracy uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, ani przywrócenia do pracy. Pracownik może żądać jedynie odszkodowania w wysokości wynagrodzenia, jakie otrzymałby do końca trwania umowy, jednak nie wyższej niż wynagrodzenie za trzy miesiące.

adwokat Iwo Klisz

Kancelaria prawna Wrocław

Jeżeli zainteresował Cię artykuł, kliknij „Lubię to” lub polub moją stronę na facebooku (Facebook adwokat Wrocław).

Jeśli wpis jest interesujący, pokaż go znajomym na:

Kiedy wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest nieuzasadnione?

Wypowiedzenie zmieniające powinno wskazywać rzeczywistą, konkretną i zrozumiałą dla pracownika przyczynę decyzji pracodawcy. Sposób wskazania tej przyczyny powinien umożliwić pracownikowi zrozumienie motywów działania pracodawcy. Dzięki temu pracownik będzie mógł stwierdzić, czy działanie pracodawcy było uzasadnione, czy też powinien wystąpić do Sądu Pracy z odwołaniem od wypowiedzenia zmieniającego.

Ponieważ do wypowiedzenia warunków pracy i płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę (wypowiedzeniu definitywnym) przyjmuje się, że jeśli konkretna przyczyna będzie usprawiedliwiać wypowiedzenie definitywne, to również będzie uzasadnioną podstawą wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

Stosunkowo skomplikowane zasady dotyczące wypowiedzenia zmieniającego, a także fakt, że w pewnych warunkach może ono przekształcić się w wypowiedzenie definitywne sprawia, że pracodawcy często wykorzystują je w celu zwolnienia pracownika.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego wykształcił się pogląd, że należy uznać za bezprawne wypowiedzenie zmieniające, w którym pracodawca proponuje warunki zatrudnienia zupełnie niedopasowane do kwalifikacji i umiejętności danego pracownika. Dotyczy to sytuacji, w której u pracodawcy istniały warunki do zatrudnienia pracownika na bardziej odpowiednich warunkach.

Przyjmuje się bowiem, że pracodawca celowo proponuje takie warunki, żeby pracownik nie zgodził się na ich przyjęcie, a tym samym doprowadził do rozwiązania umowy o pracę.

W przypadku otrzymania takiego wypowiedzenia pracownik może odwołać się do Sądu Pracy z żądaniem uznania go za bezskuteczne lub przywrócenia poprzednich warunków pracy i płacy bądź wnosząc o zasądzenie odszkodowania.

Należy przypomnieć, że niezależnie od tego, czy pracownik wystąpił do Sądu Pracy, nie może zapomnieć o złożeniu pracodawcy odpowiedniego oświadczenia o nieprzyjęciu nowych warunków. W przeciwnym razie po upływie okresu wypowiedzenia zaczną obowiązywać go nowe zaproponowane przez pracodawcę warunki pracy i płacy.

adwokat Iwo Klisz

Kancelaria prawna Wrocław

Jeżeli zainteresował Cię artykuł, kliknij „Lubię to” lub polub moją stronę na facebooku (Facebook adwokat Wrocław).

Jeśli wpis jest interesujący, pokaż go znajomym na:

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy (zwane również wypowiedzeniem zmieniającym) z reguły prowadzi do zmiany istotnych warunków wykonywania przez pracownika pracy. W pewnych okolicznościach wypowiedzenie zmieniające może przekształcić się w wypowiedzenie definitywne i doprowadzić do rozwiązania umowy o pracę. Warto jednak pamiętać, że pracownikowi też przysługują środki obrony przed takim wypowiedzeniem.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest konieczne w przypadku, kiedy pracodawca zamierza zmienić pracownikowi w szczególności rodzaj pracy, miejsce pracy oraz pogorszyć warunki wynagrodzenia.

Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące wypowiedzenia definitywnego umowy o pracę. Oznacza to, że wypowiedzenie zmieniające:

a)      musi być dokonane w formie pisemnej,

b)      musi być uzasadnione.

To jakie skutki wywoła wypowiedzenie zmieniające zależy głownie od zachowania pracownika. Po otrzymaniu takiego wypowiedzenia pracownik ma określony czas, aby zdecydować czy przyjmuje propozycję pracodawcy, czy odmawia.

W pierwszym wypadku po upływie okresu wypowiedzenia pracownika zaczynają obowiązywać nowe warunki pracy i płacy. Jeśli pracownik nie chce przyjąć nowych warunków zaproponowanych przez pracodawcę, po upływie okresu wypowiedzenia umowa o pracę ulega rozwiązaniu.

Należy podkreślić, że jeśli pracownik nie zamierza przyjąć warunków pracodawcy, to przed upływem połowy okresu wypowiedzenia powinien złożyć pracodawcy odpowiednie oświadczenie, najlepiej wyrażone w formie pisemnej. Jeżeli bowiem pracownik nie złoży takie oświadczenia przyjmuje się, że wyraził zgodę na nowe warunki.

Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy powinno zawierać odpowiednie pouczenie o tym, jakie zachowanie powinien podjąć pracownik, jeśli wyraża lub nie wyraża zgody na nowe warunki. W braku takiego pouczenia, pracownik może sprzeciwić się przyjęciu nowych warunków do końca okresu wypowiedzenia.

Należy zaznaczyć, że tylko pracodawcy przysługuje uprawnienie do wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Pracownik może jedynie złożyć pracodawcy ofertę o zmianie warunków zatrudnienia, ewentualnie wzmocnić ją oświadczeniem o wypowiedzeniu umowy o pracę. Takie zachowanie pracownika wywoła podobne skutki jak wypowiedzenie zmieniające z małym wyjątkiem – tzn. w wypadku zgody pracodawcy na nowe warunki, strony będą musiały zawrzeć nową umowę o pracę, ewentualnie podpisać stosowny aneks, na warunkach zaproponowanych przez pracownika. Natomiast jeśli pracodawca nie będzie zainteresowany współpracą z pracownikiem na nowych warunkach, to umowa – na skutek złożonego przez pracownika wypowiedzenia – ulegnie definitywnemu rozwiązaniu.

Powyżej wskazano, że do wypowiedzenia zmieniającego należy stosować odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Oznacza to, że jeśli wypowiedzenie zmieniające jest nieuzasadnione lub narusza inne przepisy prawa pracy, pracownikowi przysługuje prawo do odwołania się od takiego wypowiedzenia do Sądu Pracy.

Należy przy tym zaznaczyć, że sam fakt odwołania się od wypowiedzenia zmieniającego nie oznacza, że pracownik nie zgadza się na przyjęcie warunków zaproponowanych przez pracodawcę. Zatem jeśli pracownik nie chce przyjąć nowych warunków, to mimo tego, że wystąpił z powództwem do sądu pracy, to dodatkowo powinien złożyć pracodawcy oświadczenie o nieprzyjęciu zaproponowanych warunków. W przeciwnym razie po upływie okresu wypowiedzenia, pracownika zaczną obowiązywać nowe warunki.

adwokat Iwo Klisz

Kancelaria prawna Wrocław

Jeżeli zainteresował Cię artykuł, kliknij „Lubię to” lub polub moją stronę na facebooku (Facebook adwokat Wrocław).

Jeśli wpis jest interesujący, pokaż go znajomym na:

Jak się zachować, kiedy pracodawca wręcza wypowiedzenie zmieniające?

Skutek, jaki wywoła wypowiedzenie warunków pracy i płacy (tzw. wypowiedzenie zmieniające) zależy od zachowania pracownika. Należy pamiętać, że pracownik na podjęcie odpowiednich kroków ma zakreślone ściśle określone terminy.

1. Pracownik może odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków, co w konsekwencji doprowadzi do rozwiązania umowy o pracę. Na złożenie oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków pracownik ma czas do upływu połowy okresu wypowiedzenia.

2. Pracownik może odmówić przyjęcia propozycji pracodawcy (w terminie wskazanym w pkt. 1) oraz jednocześnie odwołać się do Sądu Pracy żądając uznania bezskuteczności wypowiedzenia zmieniającego lub przywrócenia do pracy. Z odwołaniem pracownik może wystąpić w terminie 7 dni od chwili otrzymania wypowiedzenia. Pozytywne dla pracownika rozstrzygnięcie Sądu Pracy spowoduje przywrócenie pracownika do pracy na poprzednich warunkach, jednak w czasie trwania postępowania umowa o pracę – po upływie okresu wypowiedzenia ulegnie rozwiązaniu i pracownik do czasu uprawomocnienia się wyroku nie będzie miał pracy i nie otrzyma wynagrodzenia (na żądanie pracownika sąd pracy może zasądzić mu wynagrodzenie za okres, w którym pozostawał bez pracy, jednak za okres nie dłuższy niż za 2 miesiące, a jeśli okres wypowiedzenia trwał 3 miesiące, to nie więcej niż za miesiąc)

3. Pracownik może odwołać się od wypowiedzenia zmieniającego do Sąd Pracy (termin 7 dni) i jednocześnie nie odmawiać przyjęcia nowych warunków zaproponowanych przez pracodawcę. W takim wypadku po upływie okresu wypowiedzenia pracownika obowiązują nowe warunki, jednak Sąd Pracy może w wyroku orzec przywrócenie poprzednich warunków pracy i płacy. Różnica w stosunku do sytuacji opisanej w pkt. 2 jest taka, że przez czas trwania postępowania sądowego pracownik nadal świadczy pracę, ale po upływie okresu wypowiedzenia, robi to na zmienionych warunkach.

4. Pracownik może odmówić przyjęcia nowych warunków pracy (do czasu upływu polowy okresu wypowiedzenia) oraz wystąpić do Sądu Pracy z żądaniem wypłaty odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, jednak nie niższym niż za okres wypowiedzenia (w terminie 7 dni od dnia otrzymania wypowiedzenia).

Należy pamiętać, że wystąpienie do sądy pracy jest niezależne od odmowy przyjęcia nowych warunków pracy lub zgody na ich przyjęcie tzn.:

  1. samo skierowanie powództwa przeciwko pracodawcy nie oznacza, że pracownik nie zgadza się na zaproponowane mu warunki,
  2. przyjęcie zaproponowanych warunków nie pozbawia pracownika możliwości kwestionowania wypowiedzenia zmieniającego przed sądem.

adwokat Iwo Klisz

Kancelaria prawna Wrocław

Jeżeli zainteresował Cię artykuł, kliknij „Lubię to” lub polub moją stronę na facebooku (Facebook adwokat Wrocław).

Jeśli wpis jest interesujący, pokaż go znajomym na:

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę, a zwrot odprawy.

Dzisiaj poruszam stosunkowo skomplikowany temat, jednak ważny i niezwykle ciekawy. Na końcu wpisu zawarłem krótkie podsumowanie, które rozstrzyga całą istotę problemu.

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę wyłącznie z przyczyn pozostających po stronie pracodawcy, należy się – zgodnie z przepisami tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych – odprawa pieniężna. Oczywiście dotyczy to sytuacji, w której pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników.

W pewnych sytuacjach wygrana przed Sądem Pracy może spowodować, że pracownik będzie musiał oddać otrzymaną odprawę.

Dlatego należy gruntownie przekalkulować, czy występowanie z odwołaniem od wypowiedzenia umowy o pracę jest opłacalne, ewentualnie należy się zastanowić w jaki sposób, kwestionować zwolnienie lub jakie wybrać roszczenie.

Zasada jest stosunkowo prosta:

odprawa należy się, jeśli stosunek pracy został rozwiązany wyłącznie z przyczyn pozostających po stronie pracodawcy.

Jeśli zatem pracodawca w treści oświadczenia o wypowiedzeniu wskaże, że przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę była likwidacja stanowiska pracy, zaś pracownik kwestionując wypowiedzenie doprowadzi do ustalenia przez Sąd Pracy, że ta przyczyna jest nierzeczywista, to będzie musiał oddać odprawę. W szczególności będzie tak, jeśli pracownik wykaże, że jego zwolnienie w ogóle nie było uzasadnione.

W takim wypadku nie jest przecież spełniony warunek, aby przyczyna rozwiązania umowy o pracę pozostawała po stronie pracodawcy.

Inaczej będzie w przypadku, gdy wskazana przez pracodawcę przyczyna rozwiązania umowy o pracę była rzeczywista, jednak wypowiedzenie było bezprawne z innych względów (np. formalnych). W takiej sytuacji – skoro przyczyna rozwiązania stosunku pracy rzeczywiście pozostaje wyłącznie po stronie pracodawcy – odprawa jest świadczeniem w pełni należnym. Zatem wygrana przed Sądem Pracy w sprawie z odwołania się od wypowiedzenia, nie będzie powodować obowiązku zwrotu odprawy.

Moim zdaniem, powyższa zasada powinna dotyczyć jedynie przypadku, w którym pracownik będzie występował z roszczeniem o wypłatę odszkodowania. Jeśli pracownik zażąda przywrócenia do pracy, a roszczenie to zostanie uwzględnione, to moim zdaniem powinien zwrócić odprawę.

Warunkiem wypłaty odprawy jest przecież rozwiązanie stosunku pracy. Jeśli stosunek pracy został przywrócony, to ten warunek nie zostaje spełniony.

Podsumowując:

- obowiązek zwrotu odprawy powstanie w sytuacji, jeśli okaże się wyłączna przyczyna zwolnienia nie pozostawała po stronie pracodawcy lub wypowiedzenie było zupełnie nie uzasadnione;

- pracownik będzie zobowiązany do zwrotu odprawy także w przypadku, gdy wyłączna przyczyna wypowiedzenia pozostawała co prawda po stronie pracodawcy, jednak pracownik został przywrócony do pracy;

-  obowiązek zwrotu odprawy nie powstanie w sytuacji, gdy wyłączna przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę będzie pozostawać po stronie pracodawcy, natomiast wypowiedzenie okaże się bezprawne z innych przyczyn, zaś pracownik zażąda wypłaty odszkodowania.

adwokat Iwo Klisz

Kancelaria prawna Wrocław

Jeżeli zainteresował Cię artykuł, kliknij „Lubię to” lub polub moją stronę na facebooku (Facebook adwokat Wrocław).

Jeśli wpis jest interesujący, pokaż go znajomym na:

Rozwiązanie umowy o pracę przed rozpoczęciem okresu zatrudnienia

Na jednym z for internetowych natrafiłem na ciekawe zagadnienie, któremu postanowiłem poświęcić na blogu osobny wpis. Problem dotyczył możliwości oraz zasad wypowiedzenia umowy o pracę w okresie przed rozpoczęciem okresu zatrudniania.

Tytułem wstępu trzeba wyjaśnić, że strony mogą w treści umowy o pracę wskazać termin, od którego umowa będzie obowiązywać. Może zatem być tak, że strony zawierając umowę np. z datą styczniową postanowią, że pracownik zacznie wykonywać pracę dopiero od dnia 1 marca. Okres zatrudnienia rozpocznie się zatem dopiero w marcu, jednak już do stycznia strony będą związane umową o pracę. Należy bowiem oddzielić moment zawarcia umowy o pracę o rozpoczęcia okresu zatrudnienia.

Co jeśli w okresie pomiędzy zawarciem umowy, a rozpoczęciem okresu zatrudnienia jedna ze stron zdecyduje się na rozwiązanie umowy? Przyczyny mogą być różne. Pracodawca może w tym czasie znaleźć bardziej kompetentną osobę na to stanowisko, lub też pracownik może trafić na bardziej intratną ofertę pracy.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazano, że nie ma zakazu wypowiedzenia umowy o pracę jeszcze zanim rozpoczął się okres zatrudnienia. Umowę taką można rozwiązać za wypowiedzeniem. W przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony jej rozwiązanie może to być stosunkowo trudne dla pracodawcy, który musi przecież takie wypowiedzenie uzasadnić. Skoro pracownik nie rozpoczął jeszcze wykonywania pracy, to przyczyna zwolnienia będzie musiała pozostawać po stronie pracodawcy.

Pracownik – który co do zasady nie musi wskazywać przyczyny wypowiedzenia – może taką umowę rozwiązać dużo łatwej.

Wskazując zasady określenia w takim wypadku długości okresu wypowiedzenia Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że o ile pracownik w takich okolicznościach nie zaczął jeszcze wykonywać pracy, to ma „zerowy” staż pracy. Będzie go zatem obowiązywał minimalny okres wypowiedzenia (dwutygodniowy).

Umowa o pracę również w opisywanych okolicznościach rozwiąże się zatem dopiero z upływem okresu wypowiedzenia. Określanie początku i końca biegu tego okresu w opisywanym przypadku nie odbiega od zasad ogólnych (o których możesz przeczytać tutaj).

Należy zatem zwrócić uwagę, czy – na skutek dokonanego wypowiedzenia – umowa o pracę rozwiąże się przed terminem, kiedy pracownik miał stawić się do pracy, czy już po tym terminie.

W tej drugiej sytuacji pracownik powinien stawić się do pracy, w przeciwnym razie ryzykuje, że pracodawca rozwiąże z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy (z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy).

Z kolei jeśli na ten czas pracodawca zwolni pracownika z obowiązku wykonywania pracy, to pracownikowi będzie należeć się wynagrodzenie.

adwokat Iwo Klisz

Kancelaria adwokacka Wrocław

Jeżeli zainteresował Cię artykuł, kliknij „Lubię to” lub polub moją stronę na facebooku (Facebook adwokat Wrocław).

Jeśli wpis jest interesujący, pokaż go znajomym na:

Rodzina & Kariera

Portal Rodzina i Kariera przygotował materiał filmowy, w którym wziąłem udział jako ekspert z zakresu prawa pracy. Materiał dotyczy zagadnień związanych z wypowiedzeniem umowy o pracę pracownicy w ciąży. Można go obejrzeć klikając w ten link lub na poniższą miniaturę.

 

XIX Kongres Prawa Pracy

Szanowni Państwo, informuję, że byłem jednym z prelegentów na XIX edycji Ogólnopolskiego Kongresu Prawa Pracy, który odbył się w dniu 11 marca 2014r. we Wrocławiu. Tematem mojego wystąpienia były zwolnienia grupowe. Poniżej link do prezentacji, w oparciu o którą prowadzony był wykład:

kliknij, żeby ściągnąć prezentację


prawo pracy

Blog konkursowy

Miło mi poinformować, że mój blog został zakwalifikowany do udziału w konkursie na najlepszy Blog roku 2013r.

95316fcb4d76bd2f40dab1ce0f707ed4,0,1

W mediach

- mój komentarz dla Polskiego Radia Wrocław w sprawie możliwości rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem skazanym za jazdę samochodem w stanie nietrzeźwości. Więcej...